Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, від¬рядною або іншими системами оплати праці. Оплата може про¬вадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.
Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тариф¬ні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохо-чувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюють¬ся підприємствами, установами, організаціями самостійно у ко¬лективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбаче¬них законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, орга¬нізації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобо¬в'язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що пред-ставляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутнос¬ті—з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власни-ком або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, пе¬редбачених частиною другою цієї статті.
Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з пи¬тань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законо-давством, угодами, колективними договорами.
(Стаття 97 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, № 2032-12 від 04.01.92; Декретом 23-92 від 31.12.92; в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96)
1.  Оплата праці залежить від міри праці. Мірою праці може виступати кількість виробленої продукції і затрачений на вико¬нання роботи час. Співвідношення між мірою праці і винагоро¬дою за цю працю прийнято називати системою заробітної плати.
Використання двох мір праці обумовлюють існування відряд¬ної і погодинної системи оплати праці.
2. Частина 2 коментованої статті закріплює право підприємств на самостійне визначення в конкретних умовах виробництва норм праці, норм її оплати, форми і системи оплати праці.
Система оплати праці — це спосіб визначення залежності роз¬міру заробітної плати працівника від отриманих результатів пра¬ці і залежить від застосованих вимірників витрат праці.
За погодинною системою оплати кількість праці вимірюється кількістю відпрацьованого робітником часу, а заробіток нарахо¬вується згідно з його тарифною ставкою (посадовим окладом) за фактично відпрацьований час.
За відрядною системою оплати кількість праці вимірюється кількістю виробленої працівниками продукції (послуг).
На підставі застосування відрядної або погодинної системи вимірювання кількості витраченої праці та з урахуванням конк¬ретних організаційно-технічних умов виробництва на підприєм¬стві можуть застосовуватись проста і преміальна, пряма і опосе-редкована (непряма), акордна і прогресивна системи оплати праці.
Підприємство визначає самостійно систему оплати праці тих чи інших категорій працівників, керуючись перш за все насту¬пними чинниками: зацікавленістю в стимулюванні випуску про¬дукції більшої кількості і якості в поєднанні з реальними техні-ко-технологічними можливостями виробництва; характером і змі¬стом праці; формою організації праці; станом нормування тощо.
3. Погодинна оплата праці робітників здійснюється за тариф¬ними ставками із застосуванням нормованих завдань або місяч¬ними окладами. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).
При простій погодинній оплаті праці заробіток працівника розраховується множенням тарифної ставки відповідного розря¬ду на кількість відпрацьованого часу. В залежності від одиниці вимірювання відпрацьованого часу застосовуються тарифні ставки: годинні, денні та місячні.
При погодинній оплаті, коли враховується кожна відпрацьо¬вана година, розмір заробітку визначається кількістю годин, від¬працьованих за день або місяць.
Згідно з «Основними напрямками соціальної політики на 1997—2000 роки» (схвалено Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р.) починаючи з 1999 р. передбачається поступо¬ве запровадження погодинної системи оплати праці із застосу¬ванням мінімального розміру погодинної заробітної плати. При денній системі оплаті праці підлягає фактично відпрацьований день і тому місячний заробіток залежить від кількості відпрацьо¬ваних днів. При погодинній системі оплати праці з застосуван¬ням місячної тарифної ставки заробіток працівника, який повніс¬тю відпрацював всі робочі дні за графіком в даному періоді, не буде щомісячно змінюватись в залежності від зміни кількості робочих днів в календарному місяці.
Якщо для робітника-почасовика встановлено твердий місяч¬ний оклад і він працював неповний місяць, то заробіток йому нараховується виходячи із середнього погодинного або серед¬нього денного окладу і фактично відпрацьованого часу. При цій системі робітник отримує тарифну заробітну плату при 100 %-му виконанні індивідуального завдання. При невиконанні завдання оплата пропорційно зменшується, але не може бути нижче пев¬ної мінімальної заробітної плати.
Нормування праці та вибір конкретного виду тарифних ста¬вок для оплати праці здійснюються підприємством самостійно.
При погодинно-преміальній системі робітник, крім тарифного заробітку, який визначається тарифною ставкою і відпрацьова¬ним часом, отримує премію за досягнення певних кількісних і якісних показників. Премія — це додаткова оплата за виконання нормованих завдань, що нараховуються в процентах до почасо¬вої оплати за тарифом. Показники преміювання повинні точно враховувати і відображати особливості праці тих чи інших робіт¬ників. За кожним показником окремо визначається розмір пре¬мії в залежності від його значення.
4. При відрядній системі оплати праці нарахування заробітку проводиться за нормами і розцінками, встановленими виходячи з розряду виконуваних робіт, а не робітника.
Відрядна форма оплати праці розподіляється на системи в залежності від:
—  визначення відрядної оцінки: пряма, непряма (опосеред¬кована), прогресивна, акордна;
—  форми організації праці: індивідуальна і колективна;
— матеріального заохочення: із застосуванням чи без застосу¬вання преміювання (відрядно-преміальна і проста (пряма), від¬рядна).
Основу відрядної системи становить відрядна розцінка. Відря¬дна розцінка — це розмір оплати праці за кожну виконану опе¬рацію, виріб, роботу. Відрядна розцінка одиниці продукції ви¬значається виходячи із встановленого розряду і норми часу (ви-робітку) шляхом ділення погодинної тарифної ставки на годинну норму виробітку або множенням годинної тарифної ставки на норму часу в годинах.
За характером впливу робітника на результати праці відрядна система оплати праці поділяється на пряму і непряму. При пря¬мій відрядній системі заробіток робітника безпосередньо залежить від його особистого виробітку. Відрядний заробіток у цьому ви-падку визначається у відповідності з кількістю виготовленої про¬дукції за постійними розцінками (при зміні обсягу виготовленої продукції розцінки залишаються сталими) — шляхом множення кількості виготовленої продукції на розцінку одиниці цієї продук¬ції. Ця система застосовується у тих випадках, коли не потрібно стимулювати підвищення загальних результатів роботи.
При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці тих, кого даний робітник обслуговує. Непряма відрядна система за¬стосовується для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основних робітників, від роботи яких залежать ре-
зультати праці основних робітників. Тому при застосуванні не¬прямої відрядної системи заробіток допоміжних робітників зале¬жатиме від результатів праці основних. Обов'язкова умова засто¬сування непрямої відрядної системи оплати праці — це можли¬вість закріплення допоміжних робітників за певним обладнанням або робітниками-відрядниками, від виробітку яких і залежатиме їх оплата. При даній системі підвищується матеріальна зацікав¬леність допоміжних робітників в покращенні обслуговування ро¬бочих місць, машин і обладнання. Заробіток робітника при цій системі можна розрахувати:
1)  множенням погодинної тарифної ставки допоміжного ро¬бітника на фактично відпрацьовану ним кількість годин і на се¬редній коефіцієнт виконання норм виробітку основними робіт¬никами, що обслуговуються даним робітником;
2)  множенням непрямої відрядної розцінки на фактичний обсяг продукції, виробленої основними робітниками, які обслу¬говуються допоміжним робітником.
Непряма відрядна розцінка визначається шляхом ділення та¬рифної ставки допоміжного робітника на норму виробітку основ¬ного робітника.
Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає, що заробіток за виготовлення продукції в межах встановленої норми нараховується за звичайними (незмінними) розцінками (як при прямій відрядній оплаті), а додаткова продукція, виготовлена понад визначену норму, — за прогресивно-зростаючими розцін¬ками. При відрядно-прогресивній системі оплати праці заробі¬ток робітника зростає швидше, ніж виробіток, тому дана систе¬ма, як правило, застосовується тимчасово (на 3—6 місяців) на ділянках основного виробництва, що стримують роботу всього підприємства.
При відрядно-акордній системі оплати праці розцінка робітни¬ку або групі робітників встановлюється не на окрему операцію, а на весь обсяг робіт з визначенням кінцевого терміну його вико¬нання. Дана система оплати праці заохочує працівників до ско¬рочення термінів виконання робіт і тому використовується перш за все при термінових ремонтах, при усуненні аварій, на роботах з тривалим часом виготовлення продукції (будівельні роботи, суднобудування тощо). Розрахунок з робітниками проводиться після закінчення виконання всіх робіт. Якщо виконання акорд¬ного завдання вимагає досить тривалого часу (наприклад, судно¬будування), то виплачується аванс за поточний місяць з ураху-ванням виконаного обсягу робіт.
При відрядно-преміальній системі оплати праці заробіток ро¬бітника складається з відрядного заробітку, нарахованого за роз¬цінками, та премії за досягнення встановлених кількісних та які¬сних результатів роботи, що заохочує до цього робітників.
Робітникам, зайнятим обслуговуванням основного виробницт¬ва, премію нараховують за результати, які безпосередньо харак¬теризують кількість і якість їх роботи.
5. Погодинна та відрядна системи оплати праці застосову¬ються в поєднанні з системою преміювання.
Розрізняють премії, обумовлені системою оплати праці, і пре¬мії, які системою оплати праці не обумовлені. Премії, обумовле¬ні системою оплати праці, являють собою додаткову, надтариф-ну плату за досягнення результатів в роботі, які перевищують ті, що передбачені тарифами.
Системи преміювання працівників класифікують залежно від:
— об'єкта стимулювання: індивідуальні і колективні;
—  кількості показників, які передбачають покращити шля¬хом їх стимулювання: прості і складні;
—  характеру зростання стимулюючих виплат: пропорційні, прогресивні і регресивні.
При індивідуальному преміюванні, що передбачає облік ін¬дивідуального результату праці, премія нараховується на основ¬ну заробітну плату кожного робітника, залежно від індивідуаль¬них результатів праці.
Колективне преміювання може використовуватися як за ко¬лективної, так і індивідуальної організації праці, оскільки його мета зацікавити робітників у кінцевих результатах роботи брига¬ди, дільниці, цеху. Колективна премія нараховується на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) в залежності від вико¬нання колективних показників з подальшим її розподіленням між працівниками з урахуванням їх особистого внеску і основної заробітної плати. Спосіб вимірювання внеску може бути різний: за тарифними ставками і окладами, пропорційно відпрацьовано¬му часу; з використанням оціночних коефіцієнтів (коефіцієнтів
трудової участі, трудового внеску) тощо. Конкретний механізм визначається в колективному договорі. До заробітку, який підля¬гає розподіленню між членами колективу, не включаються над¬бавки, доплати, винагороди, що мають індивідуальний характер.
Важливим параметром, що характеризує преміальну систему і обумовлює розміри заохочення, є показник преміювання. Пра¬вове значення його полягає в тому, що він визначає конкретні кількісні і якісні вимоги, при виконанні яких у працівників ви¬никає право на одержання премій, а у підприємства — обов'язок виплатити. Саме такі премії є складовою частиною погодинно-преміальної і відрядно-преміальної системи оплати праці.
Нарівні з показниками визначаються і умови преміювання, тобто додаткові вимоги, при невиконанні яких премія не нара¬ховується або розмір її зменшується.
Умови і показники преміювання поділяються на основні і додаткові. Основними вважаються показники і умови, досягнен¬ня яких має вирішальне значення для розв'язання проблем, що стоять перед окремими працівниками чи колективом. Додаткові показники і умови преміювання покликані стимулювати певні менш значущі аспекти роботи.
Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. При невиконанні основних умов премію¬вання премія не сплачується, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватись у межах до 50 %.
При перевиконанні як основних, так і додаткових показників розмір премії збільшується. У разі невиконання основних показ¬ників преміювання премія не сплачується, а невиконання додат¬кових — є підставою для зменшення розміру премії.
При визначенні періодичності преміювання (за місячні, квар¬тальні, річні результати) слід перш за все враховувати особливо¬сті організації виробництва і наявність відповідного обліку ре¬зультатів діяльності.
Робітники, як правило, преміюються щомісячно; керівники, спеціалісти і службовці — щоквартально, але для останніх, зай¬нятих в цехах, може бути встановлена щомісячна періодичність преміювання.
На роботах з тривалим виробничим циклом, сезонних і тру¬домістких роботах можливі більш тривалі періоди діяльності, за які нараховується премія.
Категорії робітників, показники і умови преміювання, розмі¬ри премій (конкретно за кожною професією і посадою) або їх граничний розмір, обставини, які позбавляють права на премію або зменшують її розмір, — закріплюються у відповідних поло¬женнях, які розробляються підприємствами з урахуванням зав¬дань, характерних для конкретної категорії працівників (підроз¬ділів) в процесі досягнення кінцевих результатів праці. Поло-ження погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору.
При визначенні заробітку, на який нараховується премія, до нього, крім тарифної ставки і окладу, включаються доплати і надбавки: за роботу в несприятливих умовах, інтенсивність пра¬ці, роботу в нічний час, за суміщення професій, збільшення об¬сягу роботи, за високу професійну майстерність, класність, вче¬ну ступінь, персональні надбавки, за виконання бригадирських обов'язків.