Тарифні розряди    І    II    III    IV    V    
    Тарифні коефіцієнти    1,0    1,12    1,25    1,41    1,60    
                            
Варіант II — для підприємств, де відсутні особливо складні та високотехнологічні і високоточні роботи та особливо складне устаткування.
                                
    Тарифні розряди    І    II    III    IV    V    VI    
    Тарифні коефіцієнти    1,0    1,14    1,30    1,48    1,68    1,90    
                                
Варіант III — для підприємств, де є особливо складні, висо¬котехнологічні та високоточні роботи і особливо складне устат¬кування.
                                        
    Тарифні розряди    І    II    III    IV    V    VI    VII    VIII    
    Тарифні коефіцієнти    1,0    1,15    1,32    1,51    1,72    1,95    2,20    2,45    
                                        
Ці тарифні сітки розроблено виходячи з того, що:
—  у першому випадку (варіант І) вихідні кваліфікаційні ви¬моги до робітників різняться незначно, оскільки незначною є різниця у складності виконуваних ними робіт і обслуговуванні устаткування. Просування робітників за розрядами тарифної сіт¬ки здійснюється в залежності від результатів їх праці внаслідок зростання професійно-кваліфікаційного досвіду. Така тарифна сітка стимулює підвищення ефективності праці за рахунок осо¬бистих здібностей робітника;
—  у другому випадку (варіант II) передбачається, що вихідні кваліфікаційні вимоги враховують складність виконуваних робіт та обслуговуваного устаткування. Просування робітників за роз¬рядами тарифної сітки, починаючи з 3—4 розряду, вимагає вже не тільки виробничого досвіду, а й певного підвищення теоретич¬них знань, тобто рівня спеціальної кваліфікації;
В сучасний період діють класифікатор професій ДК 003-95, затверджений наказом Держстандарту України № 257 від 27.07.95 р., та класифікатор України «Класифікація видів еконо¬мічної діяльності ДК 009-96», затверджений наказом Держстанда¬рту України № 441 від 22.10.96 р. На їх підставі з метою створен¬ня національної нормативної бази професійної діяльності праців¬ників в Україні розробляється збірник описів завдань і обов'язків, кваліфікаційних вимог до відповідних професій (посад) — Довід¬ник кваліфікаційних характеристик професій працівників (ДКХП). Структурно ДКХП матиме 88 основних і два довідкових випуски. ДКХП містить показники і ознаки, які методологічно зближують його з аналогічними виданнями інших країн, і є нор¬мативним документом на підприємствах, в установах і організа¬ціях усіх форм власності та видів економічної діяльності.
За станом на липень 2001 р. затверджено 45 випусків. Відпо¬відно до наказу Міністерства праці та соціальної політики № 24 від 16.02.1999 р. визнано такими, що не застосовуються на тери¬торії України, кваліфікаційні характеристики професій праців-ників, що діяли раніше і належали до складу:
—  Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), выпуск 1 «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства» (М: Економика, 1990);
—  Квалификационного справочника профессий рабочих, ко¬торым устанавливаются месячные оклады (М: Економика, 1990).
До розроблення і затвердження окремих випусків ДКХП мож¬на користуватися «Единым тарифно-квалификационным спра¬вочником работ и профессий рабочих» у частині, що не супере¬чить законодавству України.
7. Для керівників, спеціалістів, службовців роль тарифу вико¬нують схеми посадових окладів, які дозволяють диференціювати
оклади в залежності від посади, складності роботи в межах поса¬ди, індивідуальних відмінностей в кваліфікації і деяких інших характеристик.
Поєднання місячних посадових окладів і номенклатури посад на підприємстві набуває форми штатного розкладу. Штатний розклад установлюється керівником підприємства з урахуванням умов колективного договору.
Для правильної оцінки праці службовців на підприємстві ви¬користовується «Кваліфікаційний довідник посад керівників, спе¬ціалістів та службовців», застосування якого забезпечує правиль¬ний розділ праці, підбір і використання працівників, визначення посадових обов'язків, які ставляться перед керівниками, спеціа¬лістами та службовцями.
Відповідно до наказу Міністерства праці та соціальної полі¬тики № 24 від 16.02.1999 р. визнано такими, що не застосову¬ються в Україні, кваліфікаційні характеристики професій пра¬цівників, що діяли раніше і входили до складу «Квалификацион¬ного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» (М: Економика, 1990). Також вважається таким, що втратив чинність, наказ Міністерства праці та соціальної політи¬ки України № 73 від 30.09.1993 р. «Про затвердження довідника тимчасових тарифно-кваліфікаційних посад спеціалістів, служ¬бовців та професій робітників, загальних для всіх бюджетних уста¬нов і організацій».
Відповідно до Загальних положень ДКХП роботодавець, згідно з вимогами чинного законодавства і на основі ДКХП, розробляє і затверджує посадові інструкції керівників та фахів¬ців, враховуючи конкретні завдання, обов'язки, функції, права, відповідальність працівників і особливості штатного розкладу під¬приємства, установи, організації (для технічних службовців і ро¬бітників робочі інструкції розробляються за потребою). Оскіль-ки кваліфікаційні характеристики містять лише основні або типові положення (Довідник типових професійно-кваліфікацій¬них характеристик посад державних службовців введено в дію наказом Головного управління державної служби України № 65 від 01.09.1999 p.), роботодавець може доповнювати і конкрети¬зувати посадові (робочі) інструкції за погодженням з профспіл¬ковим або іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом.
Конкретні службові обов'язки та кваліфікаційні вимоги, які ста¬вляться до працівників, містяться в посадових інструкціях.
Посадовий оклад визначається з урахуванням рівня кваліфі¬кації службовця відповідно до посадової інструкції, обсягом ви¬конуваної роботи, мірою відповідальності та іншими економічно значущими чинниками.
Мінімальний посадовий оклад визначається не нижче мініма¬льного рівня заробітної плати. Співвідношення між окладами різних категорій службовців визначається підприємством само¬стійно без будь-яких обмежень.
Оплата та стимулювання праці перших керівників підприємств, заснованих на державній власності, казенних підприємств та ін¬ших підприємств, в яких держава має більш 50 відсотків акцій (холдингові), а також підприємств, заснованих на комунальній власності, регулюються центральними і місцевими органами ви¬конавчої влади та органами місцевого самоврядування на конт¬рактній основі.
Оплата праці керівників структурних підрозділів, професіо¬налів, фахівців та технічних службовців підприємств регулюєть¬ся частинами другою та шостою ст. 96 і частинами другою та третьою ст. 97 Кодексу законів про працю України.
Для оплати праці цих категорій працівників застосовуються схеми посадових окладів, що будуються на різних засадах:
— єдина схема посадових окладів, яка передбачає максималь¬ні та мінімальні ставки посадових окладів (додаток 6 Рекоменда¬цій щодо визначення заробітної плати працівників в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджених наказом Міністерства праці та соці¬альної політики України № 44 від 31 березня 1999 p.);
— єдина схема посадових окладів, яка передбачає коефіцієнти їх диференціації за посадами (додаток 7), де конкретні розміри посадових окладів визначаються множенням коефіцієнта за кож¬ною посадою на визначену у галузевій угоді або в колективному договорі мінімальну ставку для розрахунку посадових окладів;
— єдині таріфні сітки з розрядами для робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців промислово-виробничого та окремо для працівників непромислового персо¬налу підприємства (додаток 8);
— єдина тарифна сітка з оплати праці всіх категорій персона¬лу підприємства (додаток 9).
Таким чином, схема посадових окладів керівників, професіо¬налів, фахівців та технічних службовців будується різними мето¬дами з урахуванням:
—  мінімальних гарантій, що передбачені галузевою угодою;
—  диференціації посадових окладів з різницями в рівнях не менш ніж на 10 відсотків.
Умови розміру оплати праці працівників установ та організа¬цій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міні¬стрів України.
Службовцям, так само як і робітникам, зайнятим на роботах з важкими, шкідливими умовами праці, встановлюються підвище¬ні оклади або доплати до окладів.
Посадовий оклад, визначений при укладенні трудового дого¬вору, може змінюватися (збільшуватися або зменшуватися) згід¬но з правилами, передбаченими при переведенні на іншу роботу.