Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунк¬тами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, органі¬зації), 2—5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілко¬вого органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Профспілковий орган у п'ятнадцятиденний строк розглядає обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.
Подання власника або уповноваженого ним органу має роз¬глядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Роз¬гляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо праців¬ник або його представник не з'явився на засідання, розгляд зая¬ви відкладається до наступного засідання у межах строку, ви¬значеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
Якщо виборний орган профспілкової організації не утворю¬ється, згоду на розірвання трудового договору дає керівник проф¬спілкової організації.
Профспілковий орган повідомляє власника або уповноваже¬ний ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в три¬денний строк після його прийняття. У разі пропуску цього стро-ку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.
Якщо працівник одночасно є членом кількох професійних спі¬лок, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілкової організа¬ції, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.
Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розі¬рвання трудового договору має бути обґрунтованим.
Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання зго¬ди профспілкового органу.
Якщо розірвання трудового договору з працівником проведе¬но власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, за¬питує згоду профспілкового органу і після її одержання або від¬мови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівни¬ка (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.
(Стаття 43із змінами, внесеними згідно з Указами ІІВР№ 4617-Ювід 24.01.83, № 2444-11 від 27.06.86, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 2134-12 від 18.02.92, № 3719-12 від 16.12.93, № 6/95-ВР від 19.01.95, №2343-111 від 05.04.2001)
1.  Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, за винятком випадків, передбаче¬них ст. 43і цього Кодексу, можливе лише за наявності поперед¬ньої згоди профспілкового органу. Таким органом, як правило, виступає профспілковий комітет організації, що діє на даному підприємстві, в установі, організації, і членом якої є працівник.
Погодження звільнення з іншими профспілковими органа¬ми, радою або зборами трудового колективу, або одноособове з головою профспілкового комітету не замінює згоди профспілко¬вого комітету.
2. Участь профспілкових органів у розгляді питань дачі згоди власнику або уповноваженому ним органу на звільнення праців¬ників фактично є участю профспілок у контролі за застосуван¬ням чинного законодавства. Цей контроль профспілкових орга¬нів є правовою діяльністю і здійснюється у межах наданих дер¬жавою повноважень.
Держава надала повноваження по контролю за додержанням чинного законодавства низовим ланкам профспілкових органів. Вищим за підлеглістю профспілковим органам повноваження здійснювати правову діяльність на підприємствах, в установах, організаціях не надані.
Тому рішення профспілкового органу підприємства, устано¬ви, організації про дачу згоди або про відмову у дачі згоди на звільнення працівника є остаточним і не може бути оскаржене і переглянуте вищим за підлеглістю профспілковим органом.
Не підлягають оскарженню в судовому порядку рішення пер¬винного профспілкового органу про згоду на звільнення чи про відмову в дачі згоди на звільнення. Оспорюватись може пра¬вильність звільнення, а не згода чи відмова у дачі згоди на звіль¬нення.
3.  Звернення роботодавця про розірвання трудового договору з працівником має бути обгрунтованим і подаватись у письмовій формі. Оскільки рішення про розірвання трудового договору з працівником приймає власник або уповноважений ним орган, то саме ці особи можуть звертатися з поданнями до профспілко¬вого органу. Інші службові особи можуть звернутися до профспіл¬кового органу лише за дорученням власника або уповноважено¬го ним органу, даним стосовно конкретної особи, яка підлягає звільненню.
4.  В поданні до профспілкового органу власник або уповно¬важений ним орган про дачу згоди на звільнення працівника повинна бути точно зазначена підстава розірвання трудового до¬говору. Саме в межах зазначеної власником або уповноваженим ним органом підстави профспілковий орган і повинен розгляда¬ти питання на своєму засіданні.
5.  Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнаною такою, що має юридичне значення, якщо не додержа¬но вимоги про участь на засіданні комітету не менше половини його членів, або за згоду проголосували не більшість присутніх членів комітету, або згода давалась на прохання службової осо¬би, яка не користується правом прийняття на роботу і звільнен¬ня, а також не має відповідного доручення правомочної особи, або з ініціативи самого профспілкового органу.
По одній з справ Верховний Суд України скасував рішення, оскільки суд не дав належної оцінки тій обставині, що згода проф¬спілкового комітету на звільнення позивачки дана за поданням службової особи, яка не користується правом прийому на роботу і звільнення.
6.  Клопотання власника або уповноваженого ним органу про дачу згоди на звільнення працівника повинні розглядатись проф¬спілковим органом у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. У разі нез'явлення працівника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідан¬ня у межах п'ятнадцятиденного терміну, встановленого для роз¬гляду профспілковим органом письмового подання роботодав¬ця. При повторному нез'явленні працівника без поважних при¬чин подання може розглядатися за його відсутності (частини 1 і 2 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гаран¬тії діяльності»).
Сам по собі розгляд профспілковим органом подання влас¬ника або уповноваженого ним органу про дачу згоди на звіль¬нення працівника у його відсутності не може бути підставою для визнання рішення профспілкового органу недійсним, якщо таке рішення прийнято відповідно з Статутом професійних спілок.
7.  Профспілковий орган в п'ятнадцятиденний строк розглядає обгрунтоване письмове подання і повідомляє власника або упов новажений ним орган в письмовій формі в триденний строк з дня його прийняття. Постанова профспілкового органу може бути використана власником або уповноваженим ним органом не піз¬ніше одного місяця з дня одержання згоди. При дисциплінарних звільненнях: за систематичне невиконання працівником без по¬важних причин своїх трудових обов'язків, за прогул без поважних причин, при появі на роботі в нетверезому стані, в стані нарко¬тичного і токсичного сп'яніння — звільнення може бути прове¬дено в межах одного місяця з дня виявлення проступку.
Тимчасова непрацездатність або відпустка працівника не пе¬реривають цього строку. В його межах власник або уповноваже¬ний ним орган вправі усунути допущені порушення закону при звільненні, наприклад, скасувати свій наказ, і з додержанням вимог закону розірвати трудовий договір за тими ж підставами без повторного звернення до профспілкового комітету за згодою на звільнення.
8. Якщо розірвання трудового договору з працівником прове¬дено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення пра¬цівника розглядає спір по суті.
Аналогічно вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згода профспілкового комітету на звільнення визнана такою, що не має юридичної сили (закінчився строк її дії, на засіданні не було кворуму, за згоду проголосували не більшість членів комі¬тету присутніх на засіданні, згода давалась на прохання неправо¬мочної службової особи або за ініціативою самого профспілко¬вого комітету).
9.  На підприємствах, де профспілковим комітетам первинних профспілкових організацій надані права районного комітету проф¬спілки, звільнення працівників за ініціативою власника або упо¬вноваженого ним органу погоджується з не профспілковим ко¬мітетом підприємства, а з цеховим комітетом профспілки, якому це право передано відповідним рішенням профспілкового комі¬тету. Передавши таке право профспілковому органу цеху, проф¬спілковий комітет підприємства не може розглядати питання, пов'язані з погодженням звільнення працівників цехів (Радянсь¬ке право. - 1983. - № 7. - С 88).
10. За наявності на підприємстві двох або більше профспілко¬вих органів, і працівник, щодо якого порушується питання про звільнення, є членом цих профспілкових організацій, для звіль¬нення працівника необхідна згода лише одного з профспілкових органів.
Якщо працівник є членом профспілки, яка діє не на даному підприємстві, згода профспілкового органу на звільнення взагалі не потрібна.
11.  На невеликих підприємствах і в організаціях обирається не профспілковий комітет, а профспілковий організатор. Комен¬тованою статтею встановлюється обов'язок власника або упов¬новаженого ним органу погоджувати звільнення працівників за своєю ініціативою з профспілковим органом, не розкриваючи організаційної форми цього органу. Тому це може бути профспіл¬ковий комітет, профспілкове бюро, а може бути і профспілковий організатор.
12.  Пленум Верховного Суду України в ч. 5 п. 19 постанови від 6 листопада 1992 р. висловив думку, що відмова профспілко¬вого органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.
13.  Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — коли дитина потребує домаш¬нього догляду, визначеного медичним висновком), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підпри¬ємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадку їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період пра¬цевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору (ч. З ст. 184 Кодексу).
Н. Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з іні¬ціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за зго¬дою служби у справах неповнолітніх. При цьому звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1 (зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілю-вання підприємства, установи, організації, скорочення чисель¬ності або штату працівників), 2 (виявлена невідповідність пра¬цівника займаній посаді або виконуваній роботі) та 6 (поновлен¬ня на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу) ст. 40 Кодексу, провадиться лише у виняткових випадках і не допуска¬ються без працевлаштування (ст. 198 Кодексу).
15. Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу осіб, обраних до складу профспілкових органів і не звіль¬нених від виробничої роботи, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише за попередньою згодою профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, крім того, — лише за згодою відповідного об'єднання профспілок. Звільнення проф-спілкових організаторів і профгрупоргів з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за згодою органу відповідного профспілкового об'єднання. Звільнення працівни¬ків, які обирались до складу профспілкових органів, не допуска¬ється протягом двох років після закінчення виборних повнова¬жень, крім випадків повної ліквідації підприємства або вчинен¬ня працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення, що також провадиться лише за згодою органу відповідного профспілкового об'єднання.
16. Передбачені ст. 252 цього Кодексу гарантії не застосовують¬ся до осіб, які є організаторами страйку, визнаного судом незакон¬ним, а також до осіб, які перешкоджають припиненню незакон¬ного страйку (ст. 32 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 p.).
17. Депутати місцевих рад не можуть бути звільнені з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, за винят¬ком випадків, коли повністю ліквідується підприємство, без по¬переднього погодження з відповідною радою, а в період між пле-нарними засіданнями — з головою ради за попереднім виснов¬ком мандатної комісії, комісії з питань депутатської етики.
18.  Члени ради (правління) підприємства, обрані до її складу від трудового колективу, не можуть з ініціативи власника або уповноваженого ним органу бути звільнені з підприємства без згоди загальних зборів (конференції) трудового колективу, які їх обрали.
19. Члени ради трудового колективу не можуть бути звільнені з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу також крім додержання загального порядку звільнення, лише за згодою ради трудового колективу.