Стаття 43. Кожен має право на працю, що включає ...

Published by Консультант on Вс, 03/22/2009 - 13:16

 

Стаття 43.Кожен має право на працю, що включає мож­ливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспіль­них потреб.
Використання примусової праці забороняється. Не вважаєть­ся примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєн­ний і про надзвичайний стан.
Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється.
Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищаєть­ся законом.
 
Право на працю є визначальним для групи соціально-еконо­мічних прав, і серед них — право працюючих на страйк з метою захисту своїх соціально-економічних прав та інтересів і право на відпочинок. На відміну від Конституції Української РСР 1978 року, де право на працю було пов'язане із гарантованим надан­ням роботи, у нині діючій Конституції воно сформульоване як свобода праці, що більшою мірою відповідає міжнародним стан­дартам. Так, статтею 23 Загальної декларації прав людини 1948 р. закріплено право на працю, на вільний вибір місця роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття.
Свобода праці, заборона примусової праці та дискримінації у сфері праці є одним з головних принципів регулювання соціаль­но-трудових відносин. Свобода праці базується на свободі кож­ної людини у своєму розвитку (ст. 23 Конституції України), а не тільки у відносинах з використання праці. Тому її не слід обме­жувати правом вільно розпоряджатися робочою силою як еконо­мічною категорією, якимось майном. З правової точки зору сво­боду праці можна визначити як свободу від примусу до праці, можливість особи без зовнішнього впливу вирішувати питання — займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то де і якою саме. Практично це означає, що людина наділена виключ­ним правом самій розпоряджатися своїми здібностями до праці; не можуть існувати як законні підстави для залучення до примусової
праці; людина може вільно обирати вид та форму діяльності (робота за трудовим договором, підприємницька діяльність, ро­бота у власному господарстві та ін.); не можуть у законодавстві встановлюватися підстави для відмови в прийнятті на роботу; в період виконання роботи за трудовим договором власник не має права вимагати роботу, не передбачену трудовим договором; ро­зірвання трудового договору як з боку працівника, так і з боку роботодавця не може обмежуватись; для захисту порушеного пра­ва на свободу праці чи свободу трудового договору і працівник, і власник підприємства наділяються правом звертатися до компе­тентних органів влади (судової та адміністративної).
Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: вільний вибір виду діяльності; безоплатне сприяння державними службами зайнятості в підборі відповідної роботи і працевлаштуванні згідно з покликанням, здібностями, професійною підготовкою, освітою, з урахуванням суспільних потреб; надання підприємствами, установами, органі­заціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фа­хом випускникам державних вищих навчальних, професійних на­вчально-виховних закладів; безоплатне навчання безробітних но­вим професіям, перепідготовку в навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії; компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з на­правленням на роботу в іншу місцевість; правовий захист від необ­грунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звіль­нення, а також сприяння у збереженні роботи (ст. 5і КЗпП).
Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян не тільки при прийнятті на роботу, а й при зміні та припиненні тру­дового договору. Відповідно до ст. 22 КЗпП будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншо­му об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця прожи­вання не допускається.
Важливою гарантією реалізації права на працю є заборона необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу (ч. 1 ст. 22 КЗпП). З урахуванням практики необгрунтованою відмовою слід вважати: по-перше, незаконну відмову, причини якої належать до за­боронених законодавством; по-друге, ту, що не належить до про­фесійних та ділових якостей особи, яка приймається на роботу: по-третє, немотивовану відмову, тобто відмову без посилання на будь-які мотиви (в тому числі і законні). Наприклад, незаконною слід вважати відмову, пов'язану з порушенням принципу рівності людей, наголошеного Загальною декларацією прав людини та закріпленого у ст. 21 Конституції України, або пов'язану з досяг­ненням пенсійного віку (ст. 11 Закону України від 16 грудня 1993 р. «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»).
Стаття 43 Конституції, забороняючи використання примусо­вої праці, не дає її визначення. Відповідно до п. 2 Конвенції № 29 Міжнародної організації праці про примусову чи обов'яз­кову працю 1930 р. термін «примусова чи обов'язкова праця» озна­чає будь-яку роботу або службу, що вимагається від будь-якої осо­би під загрозою якогось покарання, для котрої ця особа не за­пропонувала добровільно своїх послуг.
Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови № 9 від 1 листопада 1996 р. «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» вказав, що, оскільки використання при­мусової праці заборонено (ч. З ст. 43 Конституції), не можуть за­стосовуватися як такі, що суперечать Конституції, правила ста­тей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень чи статутів про дисцип­ліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінар­ного стягнення, можливість виконання ним роботи, не передба­ченої трудовим договором, а також у разі виробничої необхідності або простою.
Належними умовами праці слід вважати справний стан ма­шин, верстатів і пристроїв; належну якість матеріалів та інстру­ментів, необхідних для виконання роботи, і їх вчасне подання; вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та інши­ми джерелами енергоживлення; своєчасне забезпечення техніч­ною документацією. Здорові та безпечні умови праці — це додер­жання правил і норм з техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, ви­промінювань, вібрації та інших факторів, які негативно вплива­ють на здоров'я робітників, і т. ін. (ст. 88 КЗпП).
Право на належні, безпечні і здорові умови праці реалізуєть­ся через охорону праці як систему правових, соціатьно-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікуваль­но-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збережен­ня життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності. Державна політика в галузі охорони праці спрямова­на на створення належних, безпечних і здорових умов праці, за­побігання нещасним випадкам та професійним захворюванням. Вона базується на принципах пріоритету життя і здоров'я праців­ників, повної відповідальності роботодавця за створення належ­них, безпечних і здорових умов праці; підвищення рівня промис­лової безпеки шляхом забезпечення суцільного технічного конт­ролю за станом виробництв, технологій та продукції, а також сприяння підприємствам у створенні безпечних та нешкідливих умов праці; комплексного розв'язання завдань охорони праці на основі загальнодержавної, галузевих, регіональних програм з цього питання та з урахуванням інших напрямів економічної і соціальної політики, досягнень у галузі науки і техніки та охоро­ни довкілля; соціального захисту працівників, повного відшко­дування шкоди особам, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань; встановлення єдиних вимог з охорони праці для всіх підприємств та суб'єктів підприєм­ницької діяльності незалежно від форм власності та видів діяль­ності; адаптації трудових процесів до можливостей працівника з урахуванням його здоров'я та психологічного стану; використан­ня економічних методів управління охороною праці, участі дер­жави у фінансуванні заходів щодо охорони праці, залучення доб­ровільних внесків та інших надходжень на такі цілі, отримання яких не суперечить законодавству; інформування населення, проведення навчання, професійної підготовки і підвищення ква­ліфікації працівників з питань охорони праці; забезпечення ко­ординації діяльності органів державної влади, установ, органі­зацій, об'єднань громадян, що розв'язують проблеми охорони здоров'я, гігієни та безпеки праці, а також співробітництва і про­ведення консультацій між роботодавцями та працівниками (їх представниками), між усіма соціальними групами під час прий­няття рішень з охорони праці на місцевому та державному рівнях; використання світового досвіду організації роботи щодо по­ліпшення умов і підвищення безпеки праці на основі міжнародного
співробітництва (статті 1 та 4 Закону України від 14 жовтня 1992 р. «Про охорону праці» в редакції від 21 листопада 2002 p.).
Кабінет Міністрів України постановою від 10 жовтня 2001 р. № 1320 затвердив Національну програму поліпшення стану без­пеки, гігієни праці та виробничого середовища на 2001—2005 pp. Головною метою цієї програми є реалізація заходів загальнодер­жавного значення щодо створення належних, безпечних і здоро­вих умов праці на підприємствах, в установах та організаціях усіх форм власності (далі — підприємства) шляхом виконання конк­ретних завдань з організаційного, матеріально-технічного, нау­кового та нормативно-правового забезпечення їх діяльності у сфері охорони праці, подальшого вдосконалення системи дер­жавного управління та нагляду за охороною праці. Приймають­ся відповідні акти і з питань забезпечення належних умов праці в окремих галузях, у яких, заданими Кабміну, зареєстровано най­більшу кількість постраждалих від нещасних випадків. Так, по­становою Кабінету Міністрів від 6 липня 2002 р. № 939 затвер­джено Програму підвищення безпеки праці на вугільних шахтах.
Державний нагляд за додержанням законодавства про працю та охорону праці здійснюється Державним комітетом України з нагляду за охороною праці як центральним органом виконавчої влади, Державним департаментом по нагляду за додержанням законодавства про працю, який є органом державного управлін­ня, що діє у складі Мінпраці і підпорядковується йому, та інши­ми органами.
Для більшості населення України заробітна плата є основним або навіть єдиним джерелом для існування, і тому регулювання оплати праці є одним з найбільш важливих і розроблених у зако­нодавстві. Працівник має право на оплату своєї праці відповід­но до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (ст. 21 Закону України від 24 бе­резня 1995 р. «Про оплату праці»). Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімаль­ний розмір заробітної плати в разі невиконання норм виробітку виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, перед­бачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця про­живання. Статтею 22 цього Закону як гарантії дотримання прав щодо оплати праці встановлено заборону суб'єктам організації оплати праці в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законо­давством, угодами і колективними договорами.
Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуван­ням вартісної величини мінімального споживчого бюджету з по­ступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни; загального рівня середньої заробіт­ної плати; продуктивності праці, рівня зайнятості та інших еко­номічних умов. Мінімальна заробітна плата встановлюється в розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу (ст. 9 Закону7 «Про оплату праці»).
Трудове право, визнаючи всіх суб'єктів трудових правовідно­син рівними, закріплює єдність у правовому регулюванні со­ціально-трудових відносин. Разом з тим з урахуванням особли­востей фізичного та психологічного стану неповнолітніх та жінок для них встановлюється спеціальне правове регулювання. Відпо­відно до ст. 10 Закону України «Про охорону праці» забороняєть­ся застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних ро­ботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов'язаних з санітарним та побутовим обслуговуванням), а також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умо­вами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються спеціально уповноваженим централь­ним органом виконавчої влади в галузі охорони здоров'я. Праця вагітних жінок і жінок, які мають неповнолітню дитину, регу­люється законодавством. У статті 11 цього Закону встановлено за­борону допуску неповнолітніх до праці на важких роботах і на ро­ботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підзем­них роботах, до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні, а також до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Важливим застереженням
є положення законодавства про те, що неповнолітні приймають­ся на роботу лише після попереднього медичного огляду.
Законодавством України встановлено систему гарантій реа­лізації цієї норми — від необхідності обмеження підстав припи­нення трудових відносин до порядку звільнення працівника та права оскарження в суд незаконного звільнення.
Головною гарантією від незаконного звільнення є те, що підстави припинення трудових відносин вичерпно перелічені в законодавстві. Цей принцип грунтується на загальновизнаних пра­вилах, встановлених у Конвенції 158 Міжнародної організації праці 1982 р. про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця (ратифікована 4 лютого 1994 p., набула чинності 16 травня 1995 p.). По-перше, підстави для припинення трудових відносин мають бути тільки законними, тобто передбачатися в законодавчих актах. По-друге, вони повинні бути пов'язаними зі здібностями чи поведін­кою працюючого або викликаними виробничою необхідністю під­приємства, установи чи служби. Стаття 5 цієї Конвенції встанов­лює, що законною підставою для припинення трудових відносин не є, зокрема, такі причини: а) членство у профспілці або участь у профспілковій діяльності в неробочий час або, за згодою підприє­мця, в робочий час; Ь) намір стати представником трудящих, вико­нання в теперіїїшш час або в минулому функцій представника тру­дящих; с) подання скарги або участь у справі, порушеній проти підприємця, за звинуваченням у порушенні законодавства чи правил або звертання до компетентних адміністративних органів; d) раса, колір шкіри, стать, сімейний стан, сімейні обов'язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження; е) відсутність на роботі в період перебування у відпустці по материнству.
Незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мо­тивів ст. 172 Кримінального кодексу України кваліфікується як грубе порушення законодавства про працю і тягне кримінальну відповідальність.
Стаття 24 Закону «Про оплату праці» встановлює, що заробіт­на плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в стро­ки, встановлені в колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти кален­дарних днш. Разом з тим затримка виплати заробітної плати (особ­ливо в бюджетній сфері) досі залишається поширеним явищем.
Затримка виплати заробітної плати навіть на значні терміни не може перешкоджати праву працівника стягнути заборгованість по заробітній платі незалежно від часу. Відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП у разі порушення законодавства про оплату прапі працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Затримка заробітної плати не завжди пов'язана з об'єктивни­ми труднощами, і тому чинне законодавство встановлює відпо­відальності осіб, які без поважних причин не виплачують або за­тримують заробітну плату. Так, порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплата її не в повному обсязі з боку посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності та громадян — суб'єктів підприємницької діяль­ності є адміністративним проступком (ст. 41 КпАП). Статтею 175 Кримінального кодексу України безпідставна невиплата заробіт­ної плати більше ніж за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, визнається злочином та карається відповідними сан­кціями. Але кримінальне покарання в цих випадках — не са­моціль, і особа звільняється від кримінальної відповідальності, якщо до притягнення до кримінальної відповідальності нею здійснено виплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої встановленої законом виплати громадянам.