Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а та¬кож строковий трудовий договір до закінчення строку його чин¬ності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі лікві¬дації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підпри¬ємства, установи, організації, скорочення чисельності або шта¬ту працівників;
2) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або ста¬ну здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;
3)  систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до праців-ника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи гро¬мадського стягнення;
4)  прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи від¬пустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встанов-лений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездат¬ність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворю¬ванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення пра¬цездатності або встановлення інвалідності;
6)  поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дріб¬ного) майна власника, встановленого за вироком суду, що набув чинності, чи за постановою органу, до компетенції якого вхо¬дить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї стат¬ті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власни¬ка або уповноваженого ним органу в період його тимчасової не¬працездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а та¬кож у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, уста¬нови, організації.
(Стаття 40 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 623 7-10 від 21.12.83, № 2444-11 від 27.06.86, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВР від 19.01.95, № 263/95-ВР від 05.07.95, № 1356-XIV від 24.12.99)
1.  Повна ліквідація підприємства, установи, організації є без¬умовною підставою розірвання трудового договору за пунктом 1 коментованої статті. Різного роду реорганізації (злиття, приєд¬нання, поділ, виділення, перетворення), а також перепрофілю-вання можуть бути підставою розірвання трудового договору в разі скорочення чисельності або штату працівників.
2.  Скорочення чисельності працівників здійснюється щодо нереєструємого персоналу, коли за планами по праці на певні періоди передбачається збільшення або зменшення чисельності працівників. Це зменшення кількості працівників за планом по праці на певний період часу і є скороченням чисельності.
Скорочення штату здійснюється щодо реєструємого персона¬лу, коли за новим штатним розписом передбачається зменшення штатних одиниць із вказівкою на конкретні посади.
3.  Підприємство самостійно визначає структуру управління (частина друга п. 1 ст. 14 Закону України «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 p.).
4.   Про наступне вивільнення працівників персонально по¬переджують не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 492 цього Ко¬дексу).
5.  Пленум Верховного Суду України в п. 19 постанови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив судам, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'я¬зані з'ясовувати, чи дійсно у відповідача відбулися зміни в орга¬нізації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, ско¬рочення чисельності або штату працівників, чи додержано влас¬ником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноваже¬ний ним орган не має можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник пере¬важним правом на залишення на роботі та чи поперджувався він за два місяці про наступне вивільнення.
У випадках реорганізації підприємства (установи, організа¬ції), злиття з іншим підприємством, приєднання одного підпри¬ємства до іншого, поділу підприємства, виділення з підприємст¬ва одного або кількох нових підприємств або перетворення од¬ного підприємства в інше (наприклад, державного підприємства в орендне, орендного чи іншого підприємства в господарське товариство) або його перепрофілювання, звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може відбутися, якщо це супроводжується скорочен¬ням чисельності або штату працівників, змінами в складі праців¬ників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, по¬новлюється на роботі на тому підприємстві, де залишилась його попередня робота.
При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати по-новлення його на роботі на знов утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.
Судам слід враховувати, що при проведенні вивільнення вла¬сник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) праців¬ників, перевести більш кваліфікованого працівника, посада яко¬го скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалося, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).
Згідно з правилами п. 1 ст. 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або ра¬ніше виконання обов'язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що була прийнятою для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалась робота, на невизначений строк або тимчасово, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можли¬вість переведення з її згоди на іншу роботу.
У всіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою Ш-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне вивільнення (не менш ніж за два місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку поперед¬ження працівника про звільнення, якщо він не підлягає понов¬ленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.
6. У п. 34 Пленум Верховного Суду України також роз'яснив, що у випадку ліквідації підприємства, установи, організації на час виконання рішення про поновлення на роботі, суд, який постановив рішення, за поданням державного виконавця або зая¬вою позивача в порядку заміни способу виконання рішення може визнати працівника звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП в зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації.
7.  Вирішуючи спір про обгрунтованість звільнення за п. 1 ст. 40 цього Кодексу, суд зобов'язаний з'ясувати, чи було в дійсності
скорочення чисельності працівників, чи дотримані адміністрацією норми трудового законодавства, що регулюють порядок звіль¬нення заданою підставою (Информационный бюллетень Верхов¬ного Суда УССР. - 1990. - № 73. - С. 38).
8.  При вирішенні спорів про поновлення на роботі осіб, звіль¬нених за скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, суд не вправі обговорювати питання про доцільність проведення ско¬рочення штату (Радянське право. — 1984. — № 6. — С. 78).
9.  Працівник не підлягає звільненню за скороченням штату, якщо запропоновану роботу в цьому випадку він не може вико¬нувати за станом здоров'я.
10.  Рішення суду про поновлення на роботі працівника, звіль¬неного за п. 1 ст. 40 КЗпП України, визнано обгрунтованим, оскільки відповідачем не виконано покладений на нього зако¬ном обов'язок щодо вжиття заходів до переведення звільненого працівника на іншу роботу, хоч така можливість була (Право України. - 1992. - № 9. - С 92).
11. У випадку встановлення колективної (бригадної) матеріаль¬ної відповідальності працівник, який відмовився від укладення договору про таку відповідальність і від запропонованої йому іншої роботи, підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП, за скороченням штату (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. — 1983. - № 46. - С. 57).
12.  Заперечення бригади, яка працює з колективною мате¬ріальною відповідальністю, проти включення до її складу ново¬го працівника може стати поводом для розірвання з ним трудо¬вого договору за п. 1 ст. 40 КЗпП лише у тому разі, коли у бри¬гади є достатньо підстав не довіряти йому обслуговування матеріальних цінностей.
13.  При прийнятті рішення про приватизацію підприємства розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповно¬важеного ним органу не допускається, за винятком звільнення у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше вико-нував цю роботу, або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення працівника за порушення трудової дисципліни, втрати до нього довір'я або вчинення працівником, що виконує виховні функції, амораль-ного проступку.
Не допускається звільнення працівників приватизованого під¬приємства з ініціативи нового власника або уповноваженого ним органу протягом шести місяців від дня переходу до нього права власності (ст. 26 Закону України «Про приватизацію майна дер-жавних підприємств» в редакції від 19 лютого 1997 p.).
14.  Пункт 2 коментованої статті передбачає дві причини, які можуть бути підставою для розірвання трудового договору з пра¬цівником: недостатня кваліфікація або стан здоров'я, що переш¬коджають продовженню роботи. Ці причини є об'єктивними, тобто такими, що не залежать від волі працівника, тому вони не мо¬жуть бути поставлені йому в провину.
15.  Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності у нього необхідних знань і навиків, що виключають можливість нормального виконання обов'язків по конкретній посаді або роботі, і підтверджуватись об'єктивними даними про те, що працівник не виконує і не може виконувати тих функцій, що покладені на нього за трудовим договором.
Для встановлення невідповідності працівника обійманій по¬саді або виконуваній роботі необхідно керуватися щодо робітни¬ків тарифно-кваліфікаційними довідниками, щодо службовців — кваліфікаційними довідниками їх посад. Такі довідники визна¬чають загальні вимоги, що ставляться до даної категорії праців¬ників, та коло їх обов'язків.
Недопустимо звільнення за невідповідністю осіб, які не ма¬ють достатнього досвіду виконання дорученої їм роботи в зв'яз¬ку з нетривалим стажем їх роботи. Для молоді, яка прийшла на виробництво вперше, для молодих спеціалістів, які направлені на роботу після закінчення навчальних закладів, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створити умови для на¬буття необхідного виробничого досвіду.
16.  У ряді випадків для встановлення відповідності праців¬ників обійманим посадам може проводитись атестація. Такій атестації підлягають працівники науково-дослідних, проектних, проектно-конструкторських і технологічних організацій, керів¬ні, інженерно-технічні працівники і спеціалісти на підприємст¬вах і в організаціях промисловості, будівництва, сільського гос¬подарства, транспорту і зв'язку.
17. Атестуються також педагогічні працівники. За результата¬ми їх атестації визначається відповідність працівника обійманій
посаді, рівень його кваліфікації, присвоюються педагогічні зван¬ня. Порядок атестації педагогічних працівників встановлюється Міністерством освіти і науки України.
Рішення атестаційної комісії є підставою для звільнення пе¬дагогічного працівника з роботи у порядку, встановленому зако¬нодавством (п. 4 ст. 54 Закону України «Про освіту» в редакції від 19 березня 1996 p.).
18.  Висновок атестаційної комісії про кваліфікацію працівни¬ка є одним з доказів його відповідності обійманій посаді чи ви¬конуваній роботі. Цей висновок підлягає перевірці та оцінці су¬дом у разі спору в сукупності з іншими доказами. Тому суд може і не погодитись з цією оцінкою, якщо інші достовірні докази про роботу працівника підтверджують помилковість висновків атес¬таційної комісії (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. - 1985. - № 53. - С. 31).
19.  Наявність нормативних актів щодо атестації певних кате¬горій працівників не виключає можливість розірвання трудового договору з працівниками цих категорій за п. 2 коментованої статті і без її проведення, якщо фактичними даними підтверджується, що внаслідок недостатньої кваліфікації працівник не може належ¬ним чином виконувати покладені на нього трудові обов'язки.
20.  Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я може бути підставою для звільнення за наявно¬сті повної або частково постійної, а не тимчасової, втрати праце¬здатності. Однак така часткова втрата працівником працездатно-сті сама по собі не може бути підставою для звільнення за невід¬повідністю, якщо працівник належним чином виконує свої трудові обов'язки.
Порушення працівником трудової дисципліни внаслідок його захворювання може бути підставою для звільнення з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу саме у зв'яз¬ку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі, але не за порушення трудової дисципліни (Информационный бюл¬летень Верховного Суда УССР. - 1981. - № 38. - С. 16).

21. Якщо за виконуваною роботою працівник періодично повинен проходити медичне освідчення, відмова працівника від такого освідчення не може служити причиною звільнення його з роботи за невідповідністю його роботі. Такі дії працівника повинні розглядатись як порушення трудової дисципліни, за які влас¬ник або уповноважений ним орган вправі притягнути його до дисциплінарної відповідності аж до звільнення.
22. Звільнення з роботи у зв'язку з виявленою невідповідніс¬тю може відбутися лише за умови, що власник або уповноваже¬ний ним орган вживав заходи для переведення, але працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або власник чи упо¬вноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При цьому працівник не може бути звіль¬нений з роботи при відмові від переведення на іншу роботу, що викликане зниженням працездатності, якщо ця робота не відпо¬відає трудовій рекомендації лікувального закладу.
23. Пленум Верховного Суду України в п. 21 постанови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що при розгляді справ про звіль¬нення за п. 2 ст. 40 КЗпП суд може визнати правильним припи¬нення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно викону¬вати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів тру¬дового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і не можли¬во перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу в зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповід¬ній структурі.
Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповід¬но до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умо¬вою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної ро¬боти допускається після надання в установленому порядку спе¬ціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або вико¬нуваній роботі з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП.
Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами у справі.
24. Вирішуючи спір про поновлення на роботі працівника, звільненого як такого, що не відповідає обійманій посаді внаслі¬док недостатньої кваліфікації, суду слід мати на увазі, що недо¬статня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності у нього необхідних знань і навиків, що виключають можливість нормального виконання обов'язків по конкретній посаді (робо¬ті). Невідповідність працівника виконуваній роботі повинна під¬тверджуватись об'єктивними доказами.
25. Трудовий договір з працівником може бути розірваний з підстав, зазначених в п. 2 ст. 40 КЗпП України, якщо стан його здоров'я перешкоджає продовженню даної роботи.
При належному, незважаючи на іншу трудову рекомендацію, виконанні працівником обов'язків, покладених на нього трудовим договором, звільнення за зазначеною підставою проводиться за наявності медичного висновку проте, що продовження виконання цих обов'язків йому протипоказано (Информационный бюллетень Верховного Суда Украины. — 1979. — № 30. — С. 55).
26. Пункт 2 ст. 40 КЗпП України передбачає можливість звіль¬нення працівника внаслідок неналежного виконання ним своїх обов'язків з причин, незалежних від працівника, і які не можуть бути поставлені йому в вину. Тому при розгляді справ про понов¬лення на роботі працівників, звільнених за цими підставами, суд зобов'язаний в рішенні вказати, внаслідок яких причин обов'яз¬ки виконувалися ним неналежним чином (Информационный бюллетень Верховного Суда Украины. — 1982. — № 43. — С. 48.).
27. На відміну від виявленої невідповідності працівника, яка є об'єктивною нездатністю виконання трудових обов'язків, сис¬тематичне невиконання працівником своїх обов'язків є суб'єктив¬ною обставиною, що може бути поставлена йому в вину.
Для звільнення працівника за порушення трудової дисциплі¬ни необхідно, щоб працівником було скоєно конкретний дисцип¬лінарний проступок, тобто допущено невиконання або неншіеж-не виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або не-належне виконання обов'язків було протиправним та винним, мало систематичний характер, за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосовувались заходи дисциплінарного і громадського стягнення з додержанням порядку їх засто-сування, але це не дало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.
28. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважа¬ються порушення, вчинені працівником, який і раніше порушу¬вав трудову дисципліну, за що притягався до дисциплінарної та громадської відповідальності, і порушив її знову. Одноразове по-рушення трудової дисципліни працівником не може бути підста¬вою для його звільнення з роботи, за винятком керівників, які можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов'язків.
Таким чином, для визначення систематичності невиконання трудових обов'язків має значення не сам факт дисциплінарного проступку, а застосування до працівника за цей проступок захо¬дів дисциплінарного і громадського стягнення, а не впливу. Під впливом слід розуміти громадську оцінку дій працівника: прове¬дення з ним бесіди, стаття в стінній газеті, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж є заходом, передбаченим правовою нормою або статутом громадської організації.
29. Власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника і за повторне порушення трудової дисципліни за умо¬ви, що це порушення було суттєвим. Тому при вирішенні спору про поновлення на роботі за цією підставою суд повинен у рі¬шенні навести переконливі докази про те, наскільки суттєвим було це повторне невиконання службових обов'язків і наскільки серйозно могло вплинути це порушення на виробничу діяльність підприємства, а також у зв'язку з чим суд дійшов висновку, що цією особою допущене систематичне невиконання службових обов'язків (Информационный бюллетень Верховного Суда Укра¬ины. - 1980.- № 35,- С. 26).
30. Заходи дисциплінарного стягнення, до яких ст. 147 КЗпП відносить догану і звільнення, не охоплюють всіх форм впливу з метою забезпечення дисципліни праці. До заходів впливу нале¬жить також позбавлення працівника преміальної винагороди, шо передбачена системою оплати праці, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, процентних надбавок за вислугу ро¬ків, одноразової винагороди за вислугу років тощо. Ці заходи до
дисциплінарних не віднесені, тому не можуть враховуватись при вирішенні питання про розірвання трудового договору.
31. Звільнення можливе лише за проступок, допущений після застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громад¬ського стягнення, що не втратили чинності. Відповідно до ст. 151 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплі¬нарного стягнення працівника не буде піддано новому дисцип¬лінарному стягненню і до того ж він проявив себе як сумлінний працівник, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, або стягнення може бути зняте достроково, до закін¬чення одного року.
32. Громадськими стягненнями вважаються стягнення за неви¬конання трудових обов'язків, що застосовані до працівника тру¬довим колективом, громадською організацією відповідно до по¬ложень і статутів, що визначають їх діяльність. Беруться до уваги лише ті громадські стягнення, з дня накладення яких і до видан¬ня наказу про звільнення минуло не більше одного року, якщо вони не зняті достроково.
33. При виникненні спору про правильність застосування стяг¬нень за порушення трудової дисципліни, цей спір стосовно дис¬циплінарних стягнень може розглядатись органами по розгляду трудових спорів, а при вирішенні спору про правильність звіль-нення з роботи — безпосередньо судом. Питання про правиль¬ність застосованих заходів громадського стягнення вирішуються в установленому для них порядку оскарження, а не судом. Якщо правильність накладення стягнення викликає сумнів, суд ста¬вить перед відповідним органом питання про перевірку обгрун¬тованості його накладення.
34. До звільнення працівника з роботи за систематичне неви¬конання без поважних причин трудових обов'язків власник або уповноважений ним орган зобов'язаний зажадати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. Відмова пра-цівника дати пояснення може бути зафіксована складенням акту.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути засто¬совано лише одне дисциплінарне стягнення. Але за це порушен¬ня працівник може бути притягнутий до усіх видів юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної і дисциплінарної, звичайно, за наявності для цього підстав. Не перешкоджає накладенню дисциплінарного стягнення позбав¬лення працівника повністю або частково премії, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, процентної надбавки за вислугу років тощо, оскільки ці заходи не є дисциплінарними стя¬гненнями.
35. Право застосування дисциплінарних стягнень належить органу, якому надано право прийняття на роботу даного праців¬ника. Це прийняття на роботу може здійснюватись також обран¬ням, затвердженням або призначенням на посаду.
У наказі про звільнення власник або уповноважений ним ор¬ган зобов'язаний навести конкретні факти порушень, не обме¬жуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов'язків з боку працівника.
36. Оскільки розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником є видом дисциплінарного стягнення, воно може бути застосоване лише з дотриманням строків, що встановлені для накладення дисциплінарних стягнень. Усяке дисциплінарне стягнення, в тому числі звільнення за цією під¬ставою, застосовується власником або уповноваженим ним орга¬ном безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше од¬ного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Звільнення взагалі не може бути проведене, якщо з дня вчинення проступку минуло більше шести місяців. Обчислення строку проводиться з дня виявлення проступку до дня фактичного припинення трудових відносин. Якщо наказ чи розпорядження видані в установлений для засто¬сування дисциплінарного стягнення строк, однак працівник фак-тично продовжував роботу і після закінчення строку, в зв'язку з чим фактично трудові відносини припинились після спливу стро¬ку, то таке звільнення працівника є неправильним.
37. Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилось по¬рушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.п. З, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваже¬ним ним органом передбачені ст. ст. 147і, 148, 149 КЗпП прави-
ла і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовува¬лись вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи врахо¬вувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
38. За передбаченими п. З коментованої статті підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або гро¬мадського стягнення за невиконання без поважних причин обо-в'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили чинності за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовано до працівника за пору¬шення трудової дисципліни відповідно до положення або стату¬ту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накла¬дення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року (п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).
39. Встановивши при розгляді справи про поновлення на ро¬боті особи, звільненої за пунктами 3 чи 4 коментованої статті, що підставою розірвання трудового договору стала відмова пра¬цівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати за нових умов, суд вправі із своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 цього Кодексу (ч. 4 п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. в редакції постанови № 15 від 25 травня 1998 p.).
40. Якщо порушення працівником трудової дисципліни є на¬слідком його захворювання, то він може бути звільнений власни¬ком або уповноваженим ним органом не за п. З статті 40, а за п. 2 цієї ж статті, з виплатою вихідної допомоги (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. — 1981. - № 38. - С. 16).
41. Прогулом без поважних причин вважається залишення ро¬боти без попередження власника або уповноваженого ним органу в установленому порядку про розірвання трудового договору, якщо такий договір укладений на невизначений строк; залишен¬ня роботи до закінчення строку попередження без згоди власника або уповноваженого ним органу; залишення без поважних причин роботи особою, яка уклала строковий трудовий договір, до закін¬чення строку трудового договору; самовільне залишення роботи до закінчення строку обов'язкового відпрацювання молодим спе¬ціалістом, на яку його було направлено після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу; самовільне за¬лишення роботи без поважних причин до спливу строку обов'яз¬кового відпрацювання молодим робітником, який закінчив навча¬льний заклад системи професійно-технічної освіти; відмова без поважних причин приступити до роботи при зниженні розряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні по-рушення, що призвели до погіршення якості продукції.
Однак не може бути кваліфіковано як прогул відмова праців¬ника від виконання роботи, на яку він був переведений всупереч чинному законодавству про працю, його незгода продовжувати роботу за нових умов у зв'язку із змінами істотних умов праці: системи і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, що ви¬кликані змінами в організації виробництва і праці.
42. Відсутність працівника на роботі з причини, що є поваж¬ною, не може вважатись прогулом і викликати розірвання трудо¬вого договору. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які необхідно вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визна¬чається власником або уповноваженим ним органом. Правиль¬ність такого визначення перевіряється судом при розгляді спору про поновлення працівника на роботі.
43. Поважними причинами судова практика визнає хворобу працівника навіть за відсутності у нього лікарняного листка про тимчасову непрацездатність; запізнення на роботу через аварії чи простої на транспорті; надання допомоги особам, які постраж¬дали від нещасних випадків або аварій, тощо. Так, Верховний Суд України в одній із справ зазначив, що звільнення працівни¬ка за прогул не може вважатись обгрунтованим, якщо невихід на роботу пов'язаний з поганим станом здоров'я, що перешкоджа¬ло продовженню роботи. Трудовий договір у даному випадку може бути розірваний на підставі невідповідності працівника займаній
посаді (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. — 1972. - № 5. - С. 19).
44. Невихід на роботу в зв'язку з перебуванням в медичному витверезнику визнається прогулом без поважних причин.
45. Використання працівником без дозволу власника або упо¬вноваженого ним органу відпустки не в установлений графіком час суди також визнають прогулом без поважних причин (Радян¬ське право. - 1960. - № 2. - С 85).
46. Звільнення працівника з роботи може відбутися за одно¬разовий випадок прогулу без поважних причин. Але таке звіль¬нення є правом, а не обов'язком власника або уповноваженого ним органу. Тому при прогулі без поважних причин власник або уповноважений ним орган вправі застосувати до працівника за¬ходи дисциплінарного стягнення, повністю або частково позба¬вити його премії та інших виплат, передбачених на цьому під¬приємстві чи в організації, передати питання про притягнення працівника до відповідальності на розгляд трудового колективу або його органу.
47. Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому при його проведенні повинні бути дотримані порядок і строки накладення дисциплінарних стягнень.
При визначенні часу, коли про дисциплінарний проступок працівника стало відомо службовій особі, яка користується пра¬вом прийому на роботу і звільнення, слід виходити з часу, коли про цей проступок стало відомо безпосередньому начальнику працівника, наприклад, майстру, начальнику цеха тощо.
48. При звільненні за прогул, як і при іншому дисциплінар¬ному звільненні, трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видан¬ня наказу не працював.
49. Звільнення за п. 5 коментованої статті можливе у випадку втрати працездатності працівником понад чотири місяці підряд. Якщо непрацездатність триває менш ніж чотири місяці або по¬над чотири місяці, але з перервами, хоч і короткочасними, під¬став для звільнення працівника з роботи немає.

50. Не можна звільняти працівника за тривалу непрацездат¬ність і тоді, коли працівник приступив до роботи після хвороби, хоч би він до цього був непрацездатним більш як чотири місяці.
Пункт 5 коментованої статті дає право власнику або уповно¬важеному ним органу звільнити працівника, який тривалий час хворіє, але не зобов'язує його до цього. У кожному конкретному випадку, враховуючи досвід, кваліфікацію і безперервний стаж роботи на даному підприємстві, в установі, організації працівни¬ка, що хворіє, а також можливість його видужання найближчим часом, власник або уповноважений ним орган може зберегти за ним місце роботи або посаду на строк і більший від чотирьох місяців, якщо це не порушує нормальної роботи підприємства, установи, організації.
До відновлення працездатності або встановлення інваліднос¬ті працівнику, навіть звільненому в зв'язку з тривалою непраце¬здатністю, виплачується допомога по тимчасовій непрацездатно¬сті за попереднім місцем роботи.
51. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворю¬ванням, зберігається місце роботи (посада) та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або визнан¬ня їх у встановленому порядку інвалідами. У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи власник зобов'яза¬ний забезпечити відповідно до медичних рекомендацій його пе¬репідготовку і працевлаштування, встановити пільгові умови та режим роботи.
Якщо власник не має можливості працевлаштувати на своєму підприємстві осіб, які частково втратили працездатність, але не стали інвалідами, він зобов'язаний відрахувати цільовим призна¬ченням до Державного фонду соціального страхування на випа¬док безробіття кошти у розмірі середньорічної заробітної плати працівників за кожне нестворене робоче місце для таких осіб. Працевлаштування цих осіб здійснюється державною службою зайнятості населення.
Час перебування на інвалідності у зв'язку з нещасним випад¬ком на виробництві або професійним захворюванням зарахову¬ється до стажу роботи для призначення пенсії за віком, а також до стажу роботи із шкідливими умовами, який дає право на при¬значення пенсії на пільгових умовах і у пільгових розмірах (час¬тини 6—8 ст. 11 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року).
52. За особами, які тимчасово втратили працездатність вна¬слідок захворювання на туберкульоз, місце роботи або посада зберігається протягом 12 місяців.
53. При поновленні на роботі працівника, який раніше вико¬нував цю роботу, новоприйнятий працівник, незалежно від того, на невизначений чи на певний строк укладено з ним трудовий договір, може бути звільнений власником або уповноваженим ним органом на підставі п. 6 коментованої статті.
Але таке звільнення може відбутися лише за умови, що звіль¬нений працівник поновлюється на роботі за рішенням суду або вищестоящим за підлеглістю органом.
54. Верховний Суд України по одній з конкретних справ за¬значив, що у випадку, коли трудовий договір був припинений на підставі постанови суду про направлення особи до лікувально-трудового профілакторію для примусового лікування, а пізніше ця постанова була скасована в порядку нагляду і при новому розгляді справи підстав для примусового лікування встановлено не було, питання про надання роботи цій особі повинне вирішу-ватись в порядку працевлаштування (Информационный бюлле¬тень Верховного Суда Украины. — 1977. — № 23. — С. 88).
55. У ряді випадків законодавство про працю покладає на влас¬ника або уповноважений ним орган обов'язок працевлаштуван¬ня працівників. У першу чергу це стосується працівників, обра¬них на виборні посади в державних і громадських організаціях.
56. Звільнення у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається, коли неможливо пе¬ревести новоприйнятого працівника, за його згодою, на іншу ро¬боту. Якщо власник або уповноважений ним орган не вжив заходів щодо переведення працівника, що вивільняється, розірвання тру¬дового договору за даною підставою буде неправильним.
Працівнику, який був звільнений з роботи або посади в зв'яз¬ку з незаконним засудженням або відстороненому від посади че¬рез незаконне притягнення до кримінальної відповідальності, повинна бути надана попередня посада або інша рівноцінна ро¬бота або посада. Робота надається громадянину не пізніше місяч¬ного строку з дня його звернення, якщо воно зроблено протягом трьох місяців з моменту набуття чинності виправдального виро¬ку або винесення постанови про припинення кримінальної справи
за відсутністю події злочину, за відсутністю в діях складу злочи¬ну або за недоведеністю участі громадянина в скоєнні злочину.
57. Робота повинна виконуватись працівником у нормально¬му фізичному стані. В нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння працівник не може критично оціню¬вати свої дії, втрачає почуття дозволеного і відповідальності, ви¬никає загроза створення аварійної ситуації та травматизму.
58. Звільнення працівника за цією підставою може відбутися незалежно від того, у який період робочого часу він появився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння: на початку роботи, протягом робочого дня чи при його закінченні. Сам факт появи на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного і токсичного сп'яніння є порушенням трудо¬вої дисципліни, незалежно від настання чи відсутності шкідли¬вих наслідків.
59. Власник або уповноважений ним орган повинен не допу¬скати до роботи працівника, що появився в стані сп'яніння, про¬тягом цього дня або зміни. Однак підставою для звільнення у даному випадку є не відсторонення працівника від роботи, а саме поява на роботі в стані сп'яніння. Тому власник або уповноваже¬ний ним орган вправі розірвати трудовий договір з працівником незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи, чи пра¬цював у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'я¬ніння всю зміну.
60. Пленум Верховного Суду України в постанові від 6 листо¬пада 1992 р. роз'яснив судам, що звільнення на підставі п. 7 ко¬ментованої статті є дисциплінарним звільненням, тому воно по¬винно проводитись з додержанням правил і порядку застосуван¬ня дисциплінарних стягнень.
Одночасно Пленум звернув увагу судів на те, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'янін¬ня в будь-який час робочого дня, незалежне від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати тру¬дові обов'язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановленої його загальної тривалості вважається робочим.
Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'я¬ніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і
іншими видами доказів (ст. 27 ЦПК), яким суд має дати відпо¬відну оцінку (п. 25 постанови Пленуму Верховного Суду України від 9 листопада 1992 p.).
61. Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного, нар¬котичного або токсичного сп'яніння застосовується до праців¬ника незалежно від того, чи притягався він раніше до дисциплі¬нарної відповідальності та чи вживались до нього заходи громад¬ського стягнення. Власник або уповноважений ним орган вправі звільнити працівника за цією підставою і при одноразовому по¬рушенні трудової дисципліни, дотримуючись при цьому порядку і строків накладення дисциплінарних стягнень.
62. Розкрадання майна власника за місцем роботи також є підставою для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Таке звіль¬нення є дисциплінарним, тому воно повинно проводитись із додержанням правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень.
63. Пленум Верховного Суду України в п. 26 постанови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що відповідно до п. 8 ст. 40 КЗпП власник або уповноважений ним орган вправі розірвати трудо¬вий договір з підстав вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна, встановленого за вироком суду, що набув чинності, чи постановою органу, до ком¬петенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу, незалежно від того, чи застосовувались до працівників раніше заходи дисциплінар¬ного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинено розкрадання.
За змістом п. 8 коментованої статгі до зазначених у ній випадків вчинення розкрадання майна відноситься як розкрадання його в організації, з якою працівник перебуває у трудових відносинах, так і в організації, в якій він виконує роботу в силу даних трудо¬вих відносин.
Відповідно до ст. 148 КЗпП трудовий договір може бути розір¬ваний з зазначених підстав не пізніше одного місяця з дня набуття чинності вироку суду чи дня прийняття постанови про накла¬дення адміністративного стягнення або заходів громадського впли¬ву за вчинення крадіжки, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
64. Факт розкрадання майна, таким чином, може бути вста¬новлений за вироком суду, що набув чинності. За цим вироком працівник не обов'язково повинен бути засуджений до такої міри покарання, що перешкоджає йому виконувати обумовлену робо¬ту, як це передбачено пунктом 7 ст. 36 КЗпП. Міра покарання значення для вирішення питання про звільнення працівника не має. Вирок стверджує, що працівником вчинена крадіжка, і саме наявність цього факту є підставою для розірвання трудового до¬говору.
65. Підтвердженням факту крадіжки може бути також поста¬нова компетентного органу про накладення за це адміністратив¬ного стягнення, рішення трудового колективу та його органів, товариського суду або громадської організації про застосування заходів громадського впливу за встановлений факт розкрадання майна.
При розгляді спору про поновлення на роботі при звільненні за цією підставою суд вправі дати оцінку висновкам трудового колективу, громадської організації про вчинення працівником розкрадання, якщо ці висновки, на думку суду, суперечать зако¬ну або встановленим обставинам.
66. При звільненні працівників за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з причин, незалежних від них, а саме за скороченням чисельності або штату працівників, при вияв¬ленні невідповідності обійманій посаді або виконуваній роботі і при поновленні на роботі іншого працівника, який раніше вико¬нував цю роботу, власник або уповноважений ним орган пови¬нен запропонувати працівникові переведення на іншу роботу.
Звільнення може бути проведене при відмові працівника від запропонованої роботи або у випадку, коли відсутня можливість переведення на іншу роботу.
67. Правила про недопустимість звільнення працівника в пе¬ріод тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці стосуються як передбачених статтями 40, 41 Кодексу, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відпо¬відно до чинного законодавства провадиться з ініціативи влас¬ника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на
увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівни¬кам як із збереженням, так і без збереження заробітку.
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або упо¬вноваженого ним органу не може бути визнано обгрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність (п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).
68. За ініціативою власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний трудовий договір з тимчасовими і сезон¬ними працівниками. Таке звільнення можливе:
— при зупиненні робіт з причин виробничого характеру або у зв'язку з скороченням робіт на строк більше одного тижня на тимчасових роботах і більше двох тижнів на сезонних роботах;
— при нез'явленні на роботу тимчасових працівників внаслі¬док тимчасової непрацездатності протягом більше двох тижнів під¬ряд, а сезонних працівників — протягом більше одного місяця.
При трудовому каліцтві або професійному захворюванні міс¬це роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності, але не більше ніж до закінчення строку роботи за договором.