Підставами для припинення трудового договору є:
1) угода сторін;
2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
3) призов або вступ працівника на військову службу, направ¬лення на альтернативну (невійськову) службу;
4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стат¬ті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповно-важеного на представництво трудовим колективом органу (стат¬тя 45);
5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприєм¬ство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу міс¬цевість разом з підприємством, установою, організацією, а та¬кож відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істот¬них умов праці;
7) набуття чинності вироку суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання ви¬року) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовжен¬ня даної роботи;
8)  підстави, передбачені контрактом.
Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.
У разі зміни власника підприємства, а також у разі його ре¬організації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворен¬ня) дія трудового договору працівника продовжується. Припи¬нення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).
(Стаття 36 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 2240-10від 29.07.81, № 6237-10 від 21.12.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВРвід 19.01.95)
1.  Термін «припинення трудового договору» є родовим по¬няттям, що охоплює усі випадки припинення трудових відно¬син. Він включає в себе і видове поняття «розірвання трудового договору», коли припинення трудових відносин здійснюється за волевиявленням однієї з сторін трудового договору (статті 38—41 цього Кодексу) або на вимогу профспілкового органу, уповнова¬женого трудовим колективом на підписання колективного дого¬вору.
2.  За угодою сторін може припинятись як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий до¬говір. Таке припинення можливе у будь-який час, коли між влас¬ником або уповноваженим ним органом і працівником досягну¬то угоду про припинення трудового договору. Пропозиція про припинення трудового договору може надходити як з боку пра¬цівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо інша сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вва¬жається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи.
3.  Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового договору. Тому така угода може бути вираженою як в усній, так і письмовій формі. Більш доцільною є письмова фор¬ма, оскільки вона є достовірним фактом досягнення угоди між сторонами.
4. Якщо пропозиція про припинення трудового договору над¬ходить від працівника, то він подає письмову заяву, в якій ви¬кладає своє прохання про звільнення його з роботи. При відсут¬ності в заяві вказівки, що працівник попереджує власника або уповноважений ним орган про припинення трудових відносин через два тижні (ст. 38 КЗпП), і при згоді власника або уповно¬важеного ним органу розірвати трудовий договір до закінчення двохтижневого строку або пізніше його, вважається, що сторони досягли угоди як про припинення трудових відносин, так і про дату їх припинення.
5.  Якщо пропозиція про припинення трудового договору ви¬ходить від власника або уповноваженого ним органу, що інколи виражається у тому, що працівника примушують написати заяву про звільнення, то ця заява є не ініціативою працівника на розір¬вання трудового договору, а фактично згодою на пропозицію власника або уповноваженого ним органу про припинення тру¬дових відносин.
6.  При відсутності згоди кожної сторони на пропозицію ін¬шої розірвання трудового договору проводиться за ініціативою працівника чи власника або уповноваженого ним органу. Пра¬цівник може запропонувати власнику або уповноваженому ним органу припинити з ним трудові відносини за угодою сторін і тоді, коли власник або уповноважений ним орган проводить під¬готовку до звільнення працівника за своєю ініціативою.
7. Пленум Верховного Суду України в п. 8 постанови від 6 лис¬топада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» звернув увагу судів на те, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповнова¬женим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваже-ного ним органу і працівника.
Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчен¬ня строку попередження не означає, що трудовий договір при¬пинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не буде домовленості сторін щодо цієї підстави для припинення трудового договору. В остан¬ньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).
8.  Пункт 2 коментованої статті передбачає підставу припи¬нення трудового договору, що укладався на певний строк. Але закінчення строку трудового договору викликає припинення тру¬дових відносин лише тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору — працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї з сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудо¬вих відносин. Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила,
трудові відносини фактично тривають, то сам по собі факт закін¬чення строку автоматично не припиняє трудових відносин. До¬говір вважається продовженим на тих самих умовах, але вже на невизначений строк.
9.  У тих випадках, коли трудовий договір укладався до на¬стання певного факту, наприклад, на час відпустки працівниці по вагітності і пологах, по догляду за дитиною тощо, такий дого¬вір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обу¬мовленого факту є підставою для припинення трудового догово¬ру у зв'язку з закінченням строку.
10.  Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, коли дитина потребує домашнього догляду — до досягнення віку, визначеного у медичному висновку, але не більше як до досягнення дитиною шестирічного віку, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, на підставі закінчення строкового трудового договору буде правильним лише за умови, що працівниці була запропоно¬вана інша робота або вона працевлаштована на іншому підпри-ємстві, в установі, організації.
11.  Гарантія працевлаштування поширюється і на випадки звільнення у зв'язку з закінченням строку трудового договору тим¬часових працівниць та працівниць, які зайняті на сезонних робо¬тах. Обов'язок по наданню іншої роботи або по працевлаштуван¬ню покладається на власника або уповноважений ним орган.
12.  Строковий трудовій договір може бути розірваний влас¬ником або уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дії, але тільки з підстав, що передбачені для звільнення з ініціативи власника.
13.  Пленум Верховного Суду України в п. 9 постанови від 6 листопада 1992 р. зобов'язав суди враховувати, що звільнення з тих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більш, ніж до шести років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує до¬машнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває в шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установлено¬му порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнад-
цяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим пра¬цевлаштуванням (частина третя ст. 184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була нада¬на на тому самому або на іншому підприємстві (в установі, орга¬нізації) інша робота або запропонована робота, від якої вона від¬мовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я).
Передбачені частиною третьою ст. 184 КЗпП гарантії поши¬рюються і на випадок звільнення в зв'язку з закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи.
14.  Судове рішення скасоване, оскільки суд помилково ви¬знав, що позивачка працювала за строковим трудовим догово¬ром, тоді як дія укладеного з нею трудового договору не продов¬жувалась, а вона продовжувала працювати і після закінчення стро¬ку цього договору (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. - 1978. - № 27. - С. 44).
15.  Призов або вступ працівника на військову службу фактич¬но є вимогою органів Міністерства оборони України про при¬пинення трудового договору з даним працівником. Військова служба у Збройних Силах України та інших військових форму¬ваннях відповідно до Закону України «Про загальний військо¬вий обов'язок і військову службу» від 18 червня 1999 року є дер¬жавною службою особливого характеру, яка полягає у професій¬ній діяльності придатних до неї за станом здоров'я і віком громадян України, пов'язаній з захистом Вітчизни. Час проход¬ження військової служби зараховується громадянам до загально¬го трудового стажу, стажу роботи за спеціальністю, а також до стажу державної служби.
На строкову військову службу в мирний час призиваються придатні до неї за станом здоров'я і віком громадяни чоловічої статі, яким до дня відправки у військові частини виповнилося 18 років.
16.  Підставою для припинення трудового договору є також направлення працівника на альтернативну (невійськову) службу.
17.  Про розірвання трудового договору з ініціативи працівни¬ка (п. 4 коментованої статті) див. коментар статей 38, 39 цього Кодексу.
18.  Про розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (п. 4 коментованої статті) див. коментар статей 40, 41 цього Кодексу.
19.  Про розірвання трудового договору на вимогу профспіл¬кового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (п. 4 коментованої статті) див. коментар стат¬ті 45 цього Кодексу.
20.  Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підставою для припинення трудового договору лише у тому ви¬падку, коли воно здійснюється на інше підприємство, в устано¬ву, організацію. При цьому не має значення, за чиєю ініціати¬вою проводиться переведення — за ініціативою працівника, влас¬ника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого за підлеглістю органу управління
21.  Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на переведення, розпорядження вищого за підлегліс¬тю органу або погодження між керівниками обох заінтересова¬них підприємств чи організацій, наказ власника або уповнова¬женого ним органу за попереднім місцем роботи про припинен¬ня трудового договору у зв'язку з переходом на інше підприємство чи в організацію.
Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації не припиняє трудо¬вого договору, а лише змінює його зміст.
22.  Переведення працівника на виборну посаду також є під¬ставою для припинення трудового договору, якщо його обрали на посаду в державних органах, кооперативних чи громадських організаціях. Ця громадська організація, наприклад профспілко¬ва, може діяти і на даному підприємстві, в установі, організації. Якщо виборна посада є оплачуваною, то працівник стає штат¬ним працівником цієї громадської організації. Тому він підлягає звільненню з виконуваної роботи в зв'язку з тим, що зобов'яза¬ний виконувати роботу за посадою, на яку обраний. Ця посада стає для працівника основною, тому в окремих випадках праців¬ник може не припиняти трудові відносини, змінити трудовий договір і виконувати частину попередньої роботи за сумісницт¬вом за правилами, що встановлені для сумісництва.
 

23.  Згода працівника на переведення необхідна навіть тоді, коли йому запропоновано переведення в іншу місцевість разом
із підприємством, установою, організацією. Відмова від такого переведення разом з підприємством, установою, організацією є підставою для припинення трудового договору з працівником.
24.  Оскільки при переведенні підприємства, установи, орга¬нізації в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов трудо¬вого договору — місце роботи, то відмовитись від переведення працівник може лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган запропонував працівнику таке переведення. Власник або уповноважений ним орган може і не пропонувати переве¬дення окремим працівникам, без яких він може обійтися на но-вому місці роботи.
Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу міс¬цевість разом з підприємством, установою, організацією припи¬нення трудового договору проводиться на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, то при небажанні власника або уповноваженого ним органу пропонувати переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією розірвання трудового договору проводиться за п. 1 ст. 40 КЗпП як при змінах в органі¬зації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, ско¬рочення чисельності або штату працівників.
25.  У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збереженими, а працівник не згоден на продовження роботи за нових умов, відмова від продовження роботи за нових умов може викликати припинення трудового договору.
При цьому слід взяти до уваги, що звільнення з мотивів від¬мови працівника від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці може відбутися лише тоді, коли можливість продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікаці¬єю або посадою зберігається, але працівник не бажає продовжу¬вати роботу. Коли ж змінилася спеціальність, кваліфікація або посада, звільнення повинно проводитись за п. 1 ст. 40 КЗпП України.
Інформація про нові умови праці повинна бути доведена до працівника завчасно, в усякому разі не пізніше ніж за два місяці.
Відмова від виконання роботи при зміні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисцип-
лінарної відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.
26.  Пленум Верховного Суду України в п. 10 постанови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив судам, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продов¬ження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм органі¬зації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо).
Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового до¬говору для даного працівника є обов'язковою.
У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або був звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змі¬нює дату звільнення.
Встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п. З чи 4 ст. 40 КЗпП, що підставою розір¬вання трудового договору стала відмова працівника від продов¬ження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, виклика¬ною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати за нових умов, суд вправі за своєю ініціативою змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 КЗпП.
27. У разі коли працівник під час двомісячного попередження захворів, перебував у відрядженні або відпустці, чи був відсутній з інших поважних причин, період відсутності не вилучається із самого строку попередження про наступне звільнення.
Закон зобов'язує власника або уповноважений ним орган попереджувати працівника про зміни в організації виробництва і праці і про наступне звільнення не менш ніж за два місяці. Тобто працівника можна попереджувати за 3—4 та більше місяців. Ви¬значено мінімальний, а не максимальний термін попередження.
Звільняти працівника можна, якщо додержано інших умов, пе¬редбачених законодавством, тільки після того, як сплине двомі¬сячний строк. До цього строку зараховуються всі без обмежень календарні дні.
Тому законодавством і не передбачена необхідність повтор¬ного попередження працівника після того, як минув двомісяч¬ний строк попередження, а працівника не було відразу після цього чи пізніше звільнено з роботи.
28. Арешт працівника не може бути підставою для припинен¬ня трудового договору. Такою підставою може бути і не усякий вирок, а тільки такий, за котрим працівник засуджений до міри покарання, яка виключає можливість продовження даної роботи.
Якщо ж працівник засуджений до виправних робіт за місцем роботи або засуджений умовно, то навіть за наявності вироку, що набув чинності, цей вирок не перешкоджує працівнику вико¬нувати свою роботу, тому за цією підставою працівника звільня¬ти не можна.
29. Власник або уповноважений ним орган тільки після одер¬жання вироку суду, що набув чинності, може видати наказ про припинення трудового договору з даним працівником на підста¬ві п. 7 коментованої статті. Днем звільнення працівника при при-пиненні чи розірванні трудового договору вважається останній день його роботи. Таким чином, працівник звільняється з робо¬ти з останнього дня, коли він був на роботі. Тому час, поки три¬вало слідство і суд розглядав справу, до трудового стажу цього працівника не включається, хоч трудовий договір і не був при¬пинений.
30.  Пункт 11 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. звертає увагу судів на те, що, розглядаючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 7 ст. 36 КЗпП, суди мають виходити з того, що з цих підстав трудовий договір припиняється при набутті чинності вироку, за яким пра¬цівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстроч¬ки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає мож¬ливість продовження даної роботи, та що днем звільнення вва¬жається останній день фактичного виконання ним трудових обо¬в'язків. Працівник не може бути звільнений з цих підстав, якщо він визнаний таким, що відбув покарання у зв'язку із перебуван¬ням під вартою до набрання вироком чиності.
31.  Контракт може припинятись за підставами, передбачени¬ми законом. Разом з тим сторони, укладаючи контракт, можуть передбачити додаткові підстави для припинення трудового дого¬вору.
При припиненні контракту з підстав, не передбачених в за¬коні, але обумовлених сторонами в контракті, звільнення прово¬диться за п. 8 ст. 36 цього Кодексу і з посиланням на підставу, передбачену контрактом.
32.  Пленум Верховного Суду в п. 13 постанови від 6 листопа¬да 1992 р. роз'яснив, що, вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 8 ст. 36 КЗпП, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір за наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання.
Оскільки на працівників, з якими укладено контракт, поши¬рюється законодавство про працю, що регулює відносини за тру¬довим договором за винятками, встановленими для цієї форми трудового договору, їх трудовий договір може бути припинено й з інших підстав, передбачених законодавством (статті 36, 39, 40, 41 КЗпП).
33.  Крім загальних підстав, передбачених Кодексом законів про працю України, державна служба припиняється у разі:
1) порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4 Закону України «Про державну службу»);
2) недотримання пов'язаних із проходженням державної слу¬жби вимог, передбачених ст. 16 Закону України «Про державну службу»;
3)  досягнення державним службовцем граничного віку про¬ходження державної служби (ст. 23 Закону України «Про держав¬ну службу»);
4) відставки державних службовців, які займають посади пер¬шої або другої категорії (ст. 31 Закону України «Про державну службу»;
5)  виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (ст. 12 цього Закону);
6)  відмови державного службовця від прийняття або пору¬шення Присяги, передбаченої статтею 17 Закону України «Про державну службу»;
7)  неподання або подання державним службовцем неправди¬вих відомостей щодо його доходів, передбачених ст. 13 Закону України «Про державну службу».
Зміна керівників або складу державних органів не може бути підставою для припинення державним службовцем державної служби на займаній посаді з ініціативи новопризначених керів¬ників, крім державних службовців патронатної служби.
34.  Відставкою є припинення державної служби службовцем, який обіймає посаду першої або другої категорії, за його письмо¬вою заявою.
Підставами для відставки є:
— принципова незгода з рішенням державного органу чи по¬садової особи, а також етичні перешкоди для перебування на державній службі;
— примушування державного службовця до виконання рішен¬ня державного органу чи посадової особи, яке суперечить чин¬ному законодавству, що може заподіяти значну матеріальну або моральну шкоду державі, підприємствам, установам, організаці¬ям або об'єднанням громадян, громадянину;
— стан здоров'я, що перешкоджає виконанню службових пов¬новажень (за наявності медичного висновку).
Відставка приймається або в ній дається мотивована відмова державним органом або посадовою особою, які призначили дер¬жавного службовця на посаду. Рішення про прийняття відставки або про відмову в ній приймається у місячний термін. У разі від¬мові у відставці державний службовець повинен продовжувати виконувати службові обов'язки і має право на звільнення в по¬рядку, передбаченому Кодексом законів про працю України (ст. 31 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р.)
35.  Повноваження судді припиняються органом, який його обрав, у випадках:
—  закінчення строку повноважень;
— письмової заяви про відставку або про звільнення з посади за власним бажанням;
—  смерті судді або оголошення його рішенням суду, що на¬брав законної сили, померлим;
—  набуття чинності рішення суду про визнання судді безвіс¬но відсутнім;
— досягнення суддею 65-річного віку;
—  втрати суддею громадянства України або виїзду за межі України на постійне проживання;
—  набуття чинності обвинувального вироку суду;
—  винесення рішення суду, що набуло чинності, про обме¬ження його дієздатності, визнання його недієздатним;
—  винесення ухвали про застосування примусових заходів медичного характеру, що набула чинності;
— винесення за згодою судді постанови про припинення кри¬мінальної справи щодо нього з нереабілітуючих підстав;
—  переводу чи обрання судді на іншу посаду за його згодою;
— звільнення судді з посади в порядку дисциплінарного про¬вадження або за професійною невідповідністю;
—  імпічменту Верховною Радою України.
За наявності підстав для припинення повноважень судді го¬лова суду, в якому працює суддя, або голова вищого за підлеглі¬стю суду повідомляє про це голові ради, до компетенції якої на¬лежить обрання судді та висунення кандидатур для обрання суд¬дею, в строк не більше одного місяця з дня виникнення підстав, передбачених законом.
Суддя не пізніше як за місяць до досягнення 65-річного віку повинен подати особисту заяву про припинення своїх повнова¬жень на ім'я голови суду чи голови вищого за підлеглістю суду або голови ради, до компетенції якої належить обрання судді. В разі неподання в установлений термін особистої заяви повно¬важення судді припиняються через місяць з дня досягнення від¬повідного віку без права на відставку (ст. 15 Закону України «Про статус судців» від 15 грудня 1992 р. із змінами, внесеними Зако¬ном України від 2 лютого 1994 p.).
36.  Адвокатська діяльність може бути припинена рішенням кваліфікаційно-дисциплінарної комісії адвокатури, а видане сві¬доцтво анульоване у випадках, зазначених в ст. 17 Закону Украї¬ни від 19 грудня 1992 р. «Про адвокатуру».
37.  Пленум Верховного Суду України в п. 29 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що суди, вирішуючи справи про припинення трудового договору в зв'язку з порушенням пра¬вил прийняття на роботу, повинні враховувати, що звільнення з
цих підстав може відбутися у випадках, коли відповідно до п. 4 ст. 7 КЗпП спеціальною нормою законодавства України перед¬бачено обмеження на прийняття на роботу за певних умов (на¬приклад, осіб, позбавлених за вироком суду права обіймати пев¬ні посади або займатись певною діяльністю протягом визначено¬го судом строку; прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю осіб, що раніше судилися за розкрадання, хабар¬ництво і інші корисні злочини, якщо судимість не знята і не погашена).
38. У разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення,'перетворення) дія трудового договору праців¬ника продовжується. Припинення трудового договору з ініціати¬ви власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.