У разі звільнення без законної підстави або незаконного пе¬реведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про випла¬ту працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної ро¬боти, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівни¬ка, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
У разі визнання формулювання причини звільнення непра¬вильним або таким, що не відповідає чинному законодавству,
у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змі¬нити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо непра¬вильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який роз¬глядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.
У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
(Стаття 235 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 3866-08 від 05.06.75; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 2134-12 від 18.02.92)
1.  Закон передбачає обов'язок органу, який розглядає трудо¬вий спір, поновити працівника на попередній роботі у таких ви¬падках: при звільненні без законних підстав; при звільненні або переведенні на іншу роботу з порушенням установлених правил.
Працівник вважається звільненим з роботи без законних під¬став тоді, коли не доведено наявності обставин, за якими його звільнено, або коли не доведено вчинення ним дій, за які його звільнено, або коли за такі дії закон не передбачає можливості
звільнення.
2. Якщо власник або уповноважений ним орган порушив чинні правила щодо звільнення працівника з роботи, він підлягає по¬новленню на роботі. Особливо це стосується випадків, коли йдеть¬ся про звільнення працівника з ініціативи власника або уповно¬важеного ним органу.
При звільненні з ініціативи власника або уповноваженого ним органу будь-яких працівників слід додержуватися таких правил: вимагається отримання належним чином оформленої згоди проф¬спілкового комітету, за винятком випадків, коли така згода не потрібна; забороняється звільняти вагітних жінок, жінок, які ма¬ють дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст. 179 КЗпП), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда; обмежується певними нормами звільнення працівників молодше вісімнадцяти років, виборних профспілкових працівників тощо.
3.  Слід зазначити, що не завжди визнання судом звільнення працівника незаконним пов'язане з фактичним поновленням його на роботі.
іноді працівник, що звернувся до суду з позовом про неза¬конне звільнення, не бажає повернутись на попереднє місце ро¬боти. Виходячи з цього, він у судовому засіданні може змінити свої позовні вимоги. В такому разі, коли суд дійде належного висновку, він постановляє рішення про визнання звільнення не¬законним без поновлення працівника на роботі.
У разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобо-в'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, орга¬нізації, а у відповідних випадках — правонаступника), виплати¬ти працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу (ст. 240і КЗпП).
У решті випадків визнання звільнення працівника необгрун¬тованим орган, що розглядає трудовий спір, зобов'язаний поно¬вити його на попередній роботі.
4.  Суд має перевірити, чи дотримано порядок звільнення пра¬цівника з мотивів, які послужили підставою для розірвання тру¬дового договору, викладених власником або уповноваженим ним органом у наказі і постанові профспілкового комітету.
Як відомо, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести праців¬ника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга зазначеної статті). При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, тру-довий договір з якими розірвано з цих підстав, суд зобов'язаний зажадати від власника або уповноваженого ним органу докази, які свідчать про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або про те, що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника, за його згодою,
на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, органі¬зації.
Якщо власник або уповноважений ним орган не перевів пра¬цівника, за його згодою, на іншу вакантну посаду, суд визнає звільнення неправильним. При цьому в рішенні суду про поно¬влення на роботі зазначається не вакантна посада, а та, з якої працівника було звільнено. Це пояснюється тим, що суд не може сам переводити працівника на іншу роботу, — він лише зобов'я¬зує власника або уповноважений ним орган працевлаштувати працівника.
Якщо звільнення проведено неправильно і обставини, які пе¬решкоджають поновленню на роботі, відсутні, суд зобов'язаний винести рішення про визнання звільнення неправильним і про поновлення працівника на попередній роботі.
5.  Так само працівник має бути поновлений на попередній роботі і в разі визнання його переведеним на іншу роботу з пору¬шенням встановленого законом порядку.
Переведення на іншу роботу і переміщення з одного на інше робоче місце — поняття різні. Тому їх не можна ототожнювати. Але якщо при переміщенні на інше робоче місце істотно зміню¬ються умови праці, воно також вимагає згоди працівника.
Порушеннями встановленого законом порядку переведення вважаються такі: переведення працівника на іншу постійну роботу без його згоди; тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди; тимчасове переведення працівника на іншу роботу, яку він не може викону¬вати за станом здоров'я; тимчасове переведення на іншу роботу на законних підставах, але без зазначення конкретного строку або з порушенням передбачених законодавством строків тощо.
6.  Факт поновлення на роботі породжує такі права працівни¬ка: надання йому попередньої роботи (тобто роботи за тією са¬мою професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою, що й до звільнення); оплату вимушеного прогулу. У рішенні орган, який розглядає спір, зазначає найменування спеціальності чи посади, яка була обумовлена трудовим договором і на яку працівник має бути поновлений.
7.  При розгляді справ про поновлення на роботі судам необ¬хідно з'ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповід¬ність законові.
Суд не вправі визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридич¬на кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звіль¬нення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю (п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами Укра¬їни» із змінами і доповненнями, внесеними постановами Плену¬му Верховного Суду України № 4 від 1 квітня 1994 р. та № 18 від 26 жовтня 1995 p.).
8.  Записи про причини звільнення в трудовій книжці мають робитися у точній відповідності з формулюванням чинного зако¬нодавства і з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.
Питання про відповідність формулювання причин звільнен¬ня чинному законодавству в усіх випадках має вирішуватися ор¬ганом, який розглядає трудовий спір, незалежно від змісту заяв¬леної вимоги звільненого працівника — про поновлення на ро¬боті чи про зміну формулювання причин звільнення. При визнанні формулювання причин звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, якщо в зв'язку з цим пра¬цівник не поновлюється на роботі, орган, який розглядає трудо¬вий спір, зобов'язаний змінити це формулювання так, щоб воно відповідало чинному законодавству і містило посилання на від¬повідну статтю (пункт) закону.
9.  У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується се¬редній заробіток за весь час вимушеного прогулу (частина чет¬верта коментованої статті).
Виплата працівникові середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки провадиться тільки тоді, коли вона не була йому видана своєчасно з вини власника або уповноважено¬го ним органу і тому позивач протягом цього часу фактично не працював. Середній заробіток обчислюється так само, як і при поновленні працівника на роботі. Але виплачується він за весь час вимушеного прогулу через затримку з вини власника або уповноваженого ним органу видачі трудової книжки.
Разом з тим небажання працівника своєчасно отримати тру¬дову книжку не може бути підставою для виплати йому серед¬нього заробітку за час, коли її не було видано з цієї причини. Тому орган, який розглядає трудовий спір, не повинен обмежу¬ватися з'ясуванням самого тільки факту несвоєчасної видачі звіль¬неному працівникові трудової книжки, а зобов'язаний перевіри¬ти також причини, чому вона не була йому видана своєчасно.
10. Оскільки згідно зі ст. 235 КЗпП оплаті підлягає вимуше¬ний прогул, вимоги працівника про стягнення середнього заро¬бітку за час затримки розрахунку підлягають задоволенню в тому разі і за той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або непра¬вильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці пе¬решкоджало працевлаштуванню працівника.
При присудженні оплати за час вимушеного прогулу зарахо¬вується заробіток за місцем нової роботи (отримана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробі¬ток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав у цей час.
У випадках стягнення на користь працівника середнього за¬робітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звіль¬ненням або переведенням, відстороненням від роботи, невико¬нанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки він визначається за загальними правилами об¬числення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацюва¬ли на даному підприємстві (в установі, організації) менш як два місяці, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробіт¬ку за фактично пропрацьований час.
При цьому враховується положення Порядку обчислення се¬редньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 р. (зі змінами, внесе¬ними постановою Кабінету Міністрів України № 348 від 16 тра¬вня 1995 p.).
Відповідно до частини другої ст. 235 КЗпП оплата середнього заробітку за весь час понад один рік провадиться за вимушений прогул і за умови, що заява про поновлення на роботі розгляда¬лась більше одного року і в цьому не було вини працівника.
При частковій вині працівника оплата вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшена. Вис¬новок суду про наявність вини працівника (не з'являвся на ви¬клик суду, вчиняв інші дії по зволіканню розгляду справи) або її відсутність, про межі зменшення розміру виплати має бути мо¬тивованим (п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами Укра¬їни» із змінами і доповненнями, внесеними постановами Плену¬му Верховного Суду України від 1 квітня 1994 р. № 4 та № 18 від 26 жовтня 1995 p.).
11.  Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (частина п'ята коментованої статті).
12.  Негайне поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника полягає в тому, що власник або упов¬новажений ним орган зобов'язаний допустити його до роботи відразу ж після прийняття органом по розгляду трудових спорів відповідного рішення, в усякому разі не пізніше наступного ро¬бочого дня.
13.  Задовольняючи вимоги про оплату праці, суди повинні в усіх випадках відповідно до ст. 217 ЦПК зазначати в рішенні про негайне його виконання в частині стягнення заробітної плати не більше ніж за один місяць (п.26 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 р. «Про практику застосу¬вання судами законодавства про оплату праці»).