Трудовий договір є угодою між працівником і власником під¬приємства, установи, організації або уповноваженим ним орга¬ном чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується ви-конувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутріш¬ньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобо-в'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпе¬чувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаче¬ні законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктив¬ної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на од¬ному або одночасно на декількох підприємствах, установах, ор¬ганізаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колектив¬ним договором або угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права і відповідальність сторін (у тому числі ма¬теріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі достроко¬вого, можуть встановлюватись угодою сторін. Сфера застосу¬вання контракту визначається законами України.
(Стаття 21 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, №263/95-ВР від 05.07.95; № 1356-X1Vвід 24.12.99)
і. Частина перша коментованої статті дає легальне визначен¬ня поняття трудового договору та його сторін. В угоді про вико¬нання роботи волевиявленням і самозобов'язанням працівника абстрактні права і обов'язки, що випливають із права на працю, перетворюються на конкретні права і обов'язки працівника і під¬приємства, установи, організації.
2. Однією із сторін трудового договору є працівник. Не допу¬скається прийняття на роботу осіб, яким не виповнилося шіст¬надцять років (ст. 188 КЗпП). У виключних випадках, за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийма¬тись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років.
Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу нав¬чання, у вільний від навчання час при досягненні ними чотирна¬дцятирічного віку. Для такої роботи також повинна бути згода одного з батьків або особи, що його замінює.
Осіб молодше вісімнадцяти років не дозволяється приймати на важкі роботи і на роботи з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземні роботи.
3.  Забороняється застосування праці жінок на важких робо¬тах і на роботах з шкідливими умовами праці, а також на підзем¬них роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню).
Забороняється також перенесення і пересування жінками важ¬ких речей, які перевищують встановлені для них граничні норми.
4. Другою стороною трудового договору за змістом коменто¬ваної статті є власник або уповноважений ним орган чи фізична особа. Працівник, якого приймають на роботу, укладає трудовий договір з власником тоді, коли власник безпосередньо управляє своїм майном без створення юридичної особи. Відповідно до ст. 7 Закону України «Про власність» від 7 лютого 1991 р. та ст. 32 Цивільного кодексу України в редакції Закону від 5 травня 1993 р. засновник юридичної особи або власник її майна не відповіда¬ють за зобов'язаннями юридичної особи, як і юридична особа не відповідає за зобов'язаннями власника або засновника, крім ви¬падків, передбачених законодавчими актами або установчими до¬кументами юридичної особи.
Тому у разі створення власника підприємства, установи, ор¬ганізації як юридичної особи трудовий договір укладається саме з цією юридичною особою.
5. Уповноважений власником орган на управління майном і виробничим процесом не виступає стороною трудового догово-
ру. Це особливо проявляється при застосуванні праці на базі дер¬жавної власності.
Керує підприємством, установою, організацією директор, на¬чальник, управляючий, завідувач тощо. Ці службові особи наді¬лені широкими правами, організовують усю роботу по управлін¬ню на основі принципу єдиноначальності. Керівник представляє своє підприємство чи організацію в усіх установах, укладає тру¬дові і колективні договори, відкриває рахунки в банках, видає накази по підприємству, вживає заходів із заохочення і притягує працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, приймає на роботу і звільняє з роботи будь-яких працівників даного підприємства. Система заходів, спрямованих на більш ефективне використання засобів виробництва з метою одержан¬ня максимального прибутку, становить управління сучасним ви¬робництвом.
Але уповноважений власником на управління орган укладає договори не від свого імені, не від імені власника, а від імені юридичної особи — підприємства, установи, організації. Упов¬новажена власником на управління службова особа — це по суті керівник адміністрації. Саме термін «адміністрація» застосовува¬вся в усіх нормативних актах законодавства про працю до вне¬сення 20 березня 1991 р. змін до Кодексу законів про працю України. Службові особи, які входять до адміністрації і здійсню¬ють управління підприємствами, установами, організаціями в межах наданих ним прав, самі перебувають з власником у відно¬синах найму, поряд з іншими найманими працівниками входять до складу трудового колективу даного підприємства, установи, організації. їх відмінність від інших працівників полягає в тому, що в силу свого службового стану і виконуваної трудової функції ці особи несуть відповідальність за здійснення виробничого про¬цесу. Але суб'єктом трудових правовідносин з працівниками упов¬новажений власником орган не виступає. При наявності у пра¬цівників майнових претензій вони пред'являються не до уповно¬важеного власником органу на управління, а до підприємства, установи, організації.
6. Обумовлену трудовим договором роботу, що зобов'язується виконувати працівник, прийнято називати трудовою функцією.
Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відоб¬ражає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може
застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у ньо¬го знань, навичок та вміння. Виконання роботи за певною про¬фесією вимагає спеціалізації професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому виконувана робота за одні¬єю професією може мати різні спеціальності.
Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах певної професії, що найбільш глибоко та всебічно опанована працівни¬ком. Спеціальність є основною ознакою, що характеризує трудо¬ву функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціаліза¬цію працівників за професіями із специфікою роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі спеціальність пра¬цівника не завжди визначає ту конкретну роботу, для виконання якої він був найнятий. Необхідно враховувати також кваліфіка¬цію працівника.
Кваліфікація — це рівень теоретичних та практичних знань за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає тариф¬ному розряду, класу, категорії, вченому ступеню тощо. Кваліфі¬каційний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу відповідної складності.
Водночас присвоєний працівникові розряд, клас або катего¬рія визначає обсяг деяких істотних правомочностей працівника, таких як розмір тарифної ставки. Коло трудових обов'язків пра¬цівника та їх кваліфікаційні характеристики є в тарифно-квалі¬фікаційних довідниках та в деяких нормативних актах.
Конкретний зміст, обсяг та порядок виконання роботи на конкретному робочому місці встановлюються на підприємстві технологічними картками, робочими інструкціями та іншими нормативними актами, в тому числі локальними.
Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які передбачені структурою і штатним розписом держав¬ного органу чи підприємства, установи, організації.
Посада характеризується певним колом службових обов'яз¬ків, повноважень і відповідальністю, що настає в разі невико¬нання обов'язків. У найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у певній галузі, на підприємстві чи в установі.
Трудові обов'язки службовців конкретизуються в посадових інструкціях, що розробляються та затверджуються на підприємствах за погодженням з профспілковим органом на основі галузе¬вих посадових інструкцій і положень про відділи та служби під-приємства, галузевих кваліфікаційних характеристик, положень про окремі категорії працівників.
7. Місце роботи, як правило, визначається місцем знаходження підприємства як сторони трудового договору. Залежно від струк¬турної організації підприємства працівник може бути використа¬ний на роботі в будь-якому структурному підрозділі. Але коли структурні підрозділи знаходяться поза межами певної адмініст¬ративно-територіальної одиниці, де укладався трудовий договір, то місце роботи обов'язково повинно бути конкретизованим.

8. На працівника, якого прийняли на роботу, законом покла¬дається обов'язок дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку. Організація внутрішнього трудового розпорядку і управління трудовим процесом обумовлює створення організацій-них відносин між власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом і працівниками. Своєрідність цих відносин полягає в тому, що вони на відміну від владних адмініс¬тративних відносин розвиваються в рамках внутрішнього трудо¬вого розпорядку, стосуються саме процесу праці, в зв'язку з чим обидві сторони трудового договору підкоряються цьому розпо¬рядку.
9. Наявність обов'язку працівника за трудовим договором дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку є ос¬новою відмінністю цього договору від угод цивільно-правового характеру. При трудових відносинах працівник включається до складу трудового колективу підприємства, установи, організації, при влаштуванні на роботу бере на себе обов'язок додержувати¬ся правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють на да¬ному підприємстві, в установі, організації, зобов'язується вико¬нувати певну трудову функцію в загальній колективній праці працівників даного підприємства, певну роботу, що відноситься до обумовленої професії, спеціальності або посади (ст. 21 КЗпП). Саме праця, а не її наслідки, є предметом трудового договору. За цим же договором працівник зобов'язаний за певні відрізки часу виконувати попередньо встановлену норму виробітку для цієї категорії працівників.
Якщо у відносинах по застосуванню праці між власником і громадянином зазначені вище ознаки відсутні, працівник вико-
нує роботу на свій розсуд і внутрішньому трудовому розпорядку не підкоряється, то ці відносини мають регулюватися не трудо¬вим, а цивільним правом.
10. Трудовий договір може укладатись на одному або одноча¬сно на декількох підприємствах, установах, організаціях. Одно¬часне зайняття працею на декількох підприємствах є сумісницт¬вом. За сумісництвом робітники, службовці і спеціалісти вико-нують, крім своєї основної роботи, іншу роботу за плату. Це допускається як на тому самому, так і на іншому підприємстві, в установі, організації або у громадян у вільний від основної робо¬ти час. Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповно¬важеного ним органу, а також профспілкового комітету за основ¬ним місцем роботи не потрібно. ¦
Керівники підприємств, об'єднань, установ, організацій спіль¬но з профспілковими комітетами можуть вводити обмеження на сумісництво лише щодо працівників окремих професій і посад з особливими умовами та режимом праці, додаткова робота яких може потягти за собою наслідки, які відбиваються на стані здо¬ров'я або безпеці виробництва.
11. Відповідно до п. 4 постанови Кабінету Міністрів України № 245 від 3 квітня 1993 р. «Про роботу за сумісництвом праців¬ників державних підприємств, установ, організацій» та п. 4 По¬ложення про умови роботи за сумісництвом працівників держав-них підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції і Міністерства фінансів України № 43 від 28 червня 1993 р., не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності) керівники державних підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їх заступники.
Обмеження також поширюється на осіб, які не досягли 18 ро¬ків, та вагітних жінок.
Не допускається також одночасне заняття двох керівних по¬сад:
12. Перелік робіт, які не є сумісництвом, і можуть виконува¬тися, крім основної роботи та роботи за сумісництвом, дається у Додатку до Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, що за¬тверджене 28 червня 1993 р. До таких робіт належать: літератур¬на робота, в тому числі по редагуванню, перекладу та рецензу¬ванню окремих творів, технічна, медична, бухгалтерська та інша експертиза з разовою оплатою праці, педагогічна робота з пого-динною оплатою праці в обсязі не більш як 240 годин на рік; виконання обов'язків медичних консультантів, керівництво ас¬пірантами в науково-дослідних установах, проведення консуль¬тацій та цілий ряд інших робіт.
13. Від сумісництва по службі слід відрізняти суміщення про¬фесій (посад).
Суміщенням професій (посад) вважається робота за декілько¬ма професіями (спеціальностями) на одному і тому самому під¬приємстві чи в організації протягом робочого дня нормальної тривалості.
Робота за декількома професіями (спеціальностями) може бути дозволена власником або уповноваженим органом на підприєм¬ствах і в організаціях усіх галузей народного господарства, де кількість видів робіт, необхідних для виробництва, перевищує кількість професій, внаслідок чого працівник недостатньо заван¬тажений роботою протягом нормальної тривалості робочого часу.
Для застосування суміщення професій обмежень не встанов¬лено. Необхідно лише одержати згоду працівника, яка може бути обумовлена як при прийнятті на роботу, так і згодом.
Таким чином, при сумісництві працівник укладає два трудо¬вих договори: по основній і суміщуваній роботі, при суміщенні професій — один трудовий договір. Крім того, робота за суміс¬ництвом виконується працівником понад нормальну тривалість робочого часу, у вільний від основної роботи час. При суміщенні професій (посад) робота виконується в межах нормальної трива¬лості робочого часу.
14. Контрактом є угода у письмовій формі, якою на певний строк визначаються зобов'язання працівника по виконанню обу¬мовленої трудової функції з підляганням внутрішньому трудово¬му розпорядку і власника або уповноваженого ним органу про надання роботи, створення безпечних і здорових умов її здійс¬нення і виплати винагороди за виконану роботу.
Контракт є видом трудового договору. Співвідносяться вони між собою як видове та родове поняття. Контракт виступає не
лише як юридичний факт, а й як правовий засіб договірного регулювання, оскільки при укладенні контракту сторони можуть виходити за межі сфер нормативного правового регулювання. Зміст контракту формується за домовленістю сторін. Це дозво¬ляє визначати права і обов'язки не лише в рамках, дозволених законодавством, а й передбачати нові. Завдяки цьому розширю¬ється сфера індивідуально-договірного регулювання, оскільки його умови виходять за межі чинного законодавства.
Якщо трудовий договір регулює відносини щодо найму пра¬цівника, в процесі яких він зобов'язується виконувати певну ро¬боту, а наймач — забезпечувати умови праці і виплачувати заро¬бітну плату, то контракт виступає таким правовим засобом, який здійснює регулювання не тільки трудових, а й деяких суспільних відносин, наприклад, соціальне та побутове забезпечення чи на¬дання послуг працівникам. Тому контракт на відміну від трудо¬вого договору виступає угодою, що здійснює регулювання ком¬плексу суспільних відносин: трудових, соціально-економічних та інших.
15. Контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу. Оформлюється контракт у двох примірниках, що мають однакову юридичну чинність і зберігаються у кожній із сторін. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами в контракті. Зміни до контракту можуть бути внесені за згодою сторін, що також повинні бути викладені в письмовій формі.
У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, пра¬ва, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати і організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально побутові та інші умови, необхідні для виконання взя¬тих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фізичних можливостей під-приємства, установи, організації чи роботодавця.
У контракті повинні визначатись умови оплати праці та мате¬ріального забезпечення працівників, умови підвищення або зни¬ження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встанов¬лення доплати і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства, установи, організації, а також додаткові пільги, гарантії та ком¬пенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок кош¬тів роботодавця.
16. Контракт є строковим трудовим договором. Він укладається як на виконання роботи, що має строковий характер, так і на роботи, які мають постійний або принаймні тривалий характер. Але, будучи строковим трудовим договором, контракт не ство¬рює особливої форми трудового договору. Ні строк договору, ні його письмова форма не створюють контракту. Цей висновок можна підтвердити постановою Кабінету Міністрів України № 779 від 16 листопада 1994 p., якою встановлено, що трудові дого¬вори з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною та¬ємницею, укладаються у письмовій формі. Постанова не вима¬гає, щоб такі договори укладались на певний строк, тому ж на¬звані контрактами і не є такими у розумінні коментованої статті цього Кодексу.
17. Практика використання контрактної форми найму праці свідчить про те, що поняття «контракт» не тотожне поняттю тру¬дового договору. Основною специфічною ознакою контрактної форми найму праці є переважання договірних засад. Саме можли¬вість, порівняно з трудовим договором, при укладенні контрак¬ту більш повної регламентації взаємних прав и обов'язків щодо умов про трудову діяльність обумовлює популярність контракту.
Переважання в контракті диспозитивних задач про умови та індивідуальний характер визначає наперед специфічний зміст контракту порівняно з ^удовим договором, оскільки до кон¬тракту можуть включатись умови, не передбачені трудовим за¬конодавством.
18. Сфера застосування контракту визначається тільки зако¬ном. Можливість введення контрактної форми трудового дого¬вору підзаконними нормативними актами скасована Законом України від 24 грудня 1999 р.
19. Контрактом може встановлюватись відповідальність сторін, в тому числі матеріальна. Юридична практика сприйняла цю вка¬зівку закону як можливість встановлення угодою сторін при укла¬денні контракту повної матеріальної відповідальності працівника за шкоду, завдану підприємству, установі, організації незалежно
від займаної посади і виконуваної роботи. Ця точка зору знайшла закріплення в п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, запо¬діяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1993 p., де зазначено, що у випадку, коли межі ма¬теріальної відповідальності були визначені в укладеному з праців¬ником контракті, вона покладається на нього відповідно до умов контракту.
Таким чином, п. З коментованої статті визначив можливість покладення на працівника повної матеріальної відповідальності за умови, що чинним законодавством, при цьому саме законом, з цим працівником при прийнятті (найманні) на роботу повинен укладатись контракт. При укладенні саме контракту сторони від¬повідно до частини третьої коментованої статті можуть передба¬чити повну індивідуальну матеріальну відповідальність праців¬ника, який обіймає посаду або виконує роботу, що не належить до переліку посад чи робіт, за якими підприємства, установи, організації можуть укладати договори про повну матеріальну від¬повідальність.
20. При укладенні трудового договору між працівником та фізичною особою, що використовує найману працю, наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 р. затверджено форму трудового договору. Укладений трудо¬вий договір підлягає раєстрації в центрі зайнятості за місцем проживання фізичної особи.