Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організа¬ціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, вихован¬ня, а також заохоченням за сумлінну працю.
У трудових колективах створюється обстановка нетерпимо¬сті до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимог¬ливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обо¬в'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.
(Стаття 140із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР'№ 8474-10від 27.02.85, № 5938-11 від 27.05.90)
1.  Коментована стаття встановлює умови та методи (заходи) забезпечення трудової дисципліни, тобто виконання сторонами трудових правовідносин своїх обов'язків. Забезпечення трудової дисципліни є складним процесом, котрий потребує комплексного підходу і передусім створення необхідних організаційних і еконо¬мічних умов для високопродуктивної роботи. Стаття кодексу ви¬значає дві умови для високопродуктивної роботи — організаційні і економічні. Вони необхідні для забезпечення високого рівня ди-сципліни. До них відносяться такі елементи організації праці, як розподіл прав і обов'язків, відповідальності між працівниками, встановлення відповідного порядку на підприємстві згідно з пра¬вилами внутрішнього трудового розпорядку, застосування заходів впливу за порушення трудової дисципліни.
2.  Зараз у зв'язку з глибокою кризою в економіці на багатьох виробництвах відсутні нормальні умови праці через недостачу матеріалів, енергоносіїв тощо. А у зв'язку з частими простоями, вимушеними відпустками значно знижується і рівень дисциплі¬ни праці. Водночас загроза масового безробіття, що виникла в останні роки, змушує працівника більш відповідально ставитись до роботи і дотримуватись дисципліни праці. В цих двох проти¬лежних тенденціях забезпечення фактичного рівня дисципліни праці переважає перша тенденція, коли не забезпечуються нор¬мальні умови праці.
Разом з тим самі по собі необхідні умови праці, якщо вони навіть і створені на підприємстві, не впливають на попереджен¬ня проявів недисциплінованості, порушення встановлених пра¬вил поведінки.
У зв'язку з цим законодавством передбачені спеціальні пра¬вові засоби, які сприяють забезпеченню трудової дисципліни: переконання, заохочення, примус.
3.  Переконання — це метод виховання, впливу на свідомість працівника з метою стимулювання його корисної діяльності.
У трудових відносинах важливими є передусім правові і еко¬номічні переконання, за допомогою яких і впливає на працівни-
ка власник підприємства. Зміст правових переконань складають наступні елементи:
правові цінності — свобода, порядок, законність, правда, спра¬ведливість;
правові установки — важлива умова життя, законне викорис¬тання всіх своїх прав і необхідність виконувати всі свої обов'язки якісно і добросовісно;
правові знання — знання законів, закономірностей розвитку правових відносин, правових теорій, які є складовими світогляду;
правові почуття — особисте ставлення до права, справедливо¬сті, повага до закону, тобто визнання їх цінностей для себе осо¬бисто і для суспільства, повага прав честі і гідності інших грома¬дян; неприязне ставлення до порушників закону тощо;
правові потреби — потреба щодо порядку, організованості, справедливості, поваги.
4. Метод заохочення — як спосіб забезпечення трудової дис¬ципліни — це певна форма суспільного визнання заслуг праців¬ника у зв'язку з досягнутими ним успіхами в роботі. Заохочення в першу чергу справляє на працівника не тільки позитивний мо-ральний вплив, але й тягне за собою надання певних пільг і пе¬реваг. Працівникам, що успішно і добросовісно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги і пільги у сфері соціально-культурного і житлово-побутового обслуговуван¬ня, їм надаються також переваги у просуванні по службі (ст. 145 КЗпП України).
Заохочення сприяє позитивному впливу не тільки на праців¬ника, до якого застосовується заохочення, а й є відповідним сти¬мулом до сумлінного виконання іншими працівниками покладе¬них на них обов'язків, дотримання трудової дисципліни. Заохо-чення здійснюється за допомогою винагороди. Винагорода — це все те, що людина вважає для себе цінним. На підприємстві іс¬нує два типи винагороди: внутрішня і зовнішня. Внутрішню ви¬нагороду дає сама праця. Це такі відчуття, як значущість викону-ваної роботи, почуття отриманого результату.
Заохочення повинно бути ефективним. Це означає, що заохо¬чення повинно бути застосовано не тільки для сумлінних високо-професійних працівників, а й для інших. Заохочення доцільно застосовувати при будь-якому прояві трудової активності працівником, що спрямована на позитивний результат. При цьому до-цільо використовувати весь комплекс заохочувальних заходів, що містять затверджені трудовими колективами правила внутрішнього трудового розпорядку. Підстави і порядок заохочення за сумлін¬ну працю регламентуються КЗпП, правилами внутрішнього тру-дового розпорядку, положеннями і статутами про дисципліну.
5.  Метод примусу полягає в застосуванні до порушників тру¬дової дісципліни відповідних заходів матеріального і морального впливу, а також заходів дисциплінарного і громадського впливу. Сам факт невиконання працівником своїх обов'язків повинен бути зафіксований, дотриманий порядок розслідування. При за¬стосуванні відповідних заходів впливу необхідно враховувати осо¬бистість працівника, його потреби, попередню роботу. Власник підприємства повинен врахувати тяжкість вчиненого проступку, його наслідки.
6.  Притягнути працівника до відповідальності можливо тіль¬ки за винне невиконання трудових обов'язків, що передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, по¬ложеннями про дисципліну, посадовими інструкціями, трудо¬вим договором, контрактом. При застосуванні заходів дисциплі¬нарного і громадського стягнення повинні бути витримані стро¬ки для застосування дисциплінарного стягнення.