Укладенню колективного договору передують колективні пе¬реговори.
Строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжнос¬тей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укла¬дення та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України «Про колективні договори і угоди».
(Стаття 14 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3693-12 від 15.12.93)
1. Колективні переговори з укладення колективних договорів є формою соціального партнерства. Міжнародні стандарти у сфері ведення колективних переговорів визначені Конвенцією МОП № 98 (1949 р.) «Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів», що ратифікована Указом Президії Верховної Ради УРСР від 11 серпня 1956 р., та Конвен¬цією МОП № 154 (1981 р.) «Про сприяння колективним перего¬ворам», що ратифікована постановою Верховної Ради України від 4 лютого 1994 р. Згідно з цими конвенціями правом на ведення ко¬лективних переговорів наділені як роботодавці, їх об'єднання, так і представники найманих працівників — профспілкові організації, їх об'єднання або інші уповноважені на представництво органи.
2.  Трудове законодавство України, враховуючи міжнародно-правові стандарти, визначило основні засади та порядок ведення колективних переговорів. Стаття 4 Закону України «Про колек¬тивні договори і угоди» передбачає право на ведення переговорів і укладення колективних договорів. Проте зміст даної статті ви¬значає лише право представників найманих працівників прово¬дити такі переговори. Хоча дана стаття і не передбачає права роботодавців на здійснення колективних переговорів, таке право випливає з інших положень Закону і КЗпП України. З прийнят¬тям законів України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців», на роботодавців, їх об'єднання, органи виконавчої влади, органи місцевого само¬врядування покладено обов'язок брати участь у колективних пе¬реговорах щодо укладення колективних договорів і угод.
3.   Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені найманих працівників надається професій¬ним спілкам через їх виборні органи. При наявності на підпри¬ємстві кількох профспілок формується спільний представницький орган, який має право ведення переговорів і укладення колекти¬вного договору. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. Причому профспілка, що відмо¬вилася від участі в представницькому органі, позбавляється пра¬ва представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору.
Вести переговори і укладати колективні договори мають пра¬во представники найманих працівників, якщо на підприємстві, в установі, організації відсутні профспілки і за умови їх обрання на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів.
4.  Законодавець встановлює заборону втручання у діяльність найманих працівників і їх представників, що може обмежити їх законні права у сфері проведення колективних переговорів та укладення колективних договорів. Таке втручання заборонено з боку органів представницької і виконавчої влади та господарсь¬кого управління, політичних партій, роботодавців.
Крім гарантій, що передбачають заборону втручання, обмежено коло суб'єктів, які можуть представляти інтереси найманих пра¬цівників. Не допускається ведення переговорів та укладення ко¬лективних договорів і угод від імені працівників організаціями, органами або особами, які створені чи фінансуються роботодав¬цями, політичними партіями або представляють інтереси робото¬давців. У разі коли інтереси найманих працівників представляє профспілковий орган, інтереси роботодавця не можуть предста¬вляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.
5. У законодавстві України відсутній обов'язок сторін розпоча¬ти колективні переговори. Дуже часто колективні договори на під¬приємствах не укладаються, оскільки жодна із сторін не проявляє
ініціативи по їх укладенню. Пропонується навіть зобов'язати ро¬ботодавця розпочати такі переговори. Видається, що таке правило суперечить принципу добровільної участі сторін соціального парт¬нерства у проведенні колективних переговорів. Однак колектив¬ний договір на підприємствах повинен включати нормативні по¬ложення, зокрема з питань оплати праці (статті 14—18 Закону України «Про оплату праці»). Тому об'єктивно скаладаються умо¬ви щодо обов'язковості укладення колективного договору на під-приємствах, що нормативно закріплено ст. 17 Закону України «Про підприємства в Україні». Діяльність професійних спілок як пред¬ставників найманих працівників у колективно-договірному регу¬люванні безпосередньо пов'язана із захистом їх інтересів. Такий захист здійснюється в тому числі і шляхом ведення переговорів з укладення колективного договору. Закон України «Про професій¬ні спілки, їх права та гарантії діяльності» встановлює форму пред¬ставництва інтересів членів профспілки у взаємовідносинах з ро¬ботодавцями, що здійснюється на основі системи колективних до-говорів. Тому в укладенні колективного договору зацікавлені більше працівники та їх представники, відповідно вони повинні прояв¬ляти ініціативу і розпочинати ведення колективних переговорів.
6.  Ініціатива проведення колективних переговорів може нале¬жати як роботодавцю, так і найманим працівникам, їх представ¬никам. Будь-яка із сторін може розпочати переговори не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору. Даний строк може бути іншим (більшим або меншим), якщо сторони зазначили про це у чинному колективному договорі.
Сторона, що проявила ініціативу в проведенні колективних переговорів, повинна дотримуватися форми реалізації наданого права — письмово повідомити іншу сторону про початок перего¬ворів. Друга сторона протягом семи днів зобов'язана розпочати переговори. Це зобов'язання повинно бути виконане, оскільки до винних осіб, які представляють роботодавців чи найманих працівників і ухиляються від участі в переговорах або умисно порушують строк початку переговорів, можуть бути вжиті заходи щодо адміністративної і дисциплінарної відповідальності.
7.  Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладен¬ня або внесення змін до колективного договору обговорюється сторонами, а рішення оформляється відповідним протоколом.
Для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами самостійно. Особи, які бе¬руть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціа¬лісти, запрошені для участі у роботі комісій, на період перегово¬рів та підготовки проекту звільняються від основної роботи із збереженням заробітної плати та включенням цього часу до тру¬дового стажу. Діяльність робочої комісії є безперервною, проте сторони можуть переривати переговори з метою проведення кон¬сультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироб¬лення відповідних рішень і пошуку компромісів.
8.  Сторони зобов'язані надавати учасникам колективних пе¬реговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору. Законодавство України не встановлює поняття «необ¬хідна інформація» для ведення колективних переговорів, визна¬чення змісту і укладення колективного договору. Рекомендація МОП № 129 «Про зв'язки між адміністрацією і працівниками на підприємстві» (1967 р.) передбачає інформацію, що повинна на¬даватися роботодавцями, а також вимоги до неї. Ця інформація за можливістю повинна охоплювати всі питання, в яких зацікав¬лені працівники щодо діяльності підприємства, та перспектив його розвитку, а також становища працівників. Інформація по¬винна містити загальні умови праці, правила техніки безпеки і гігієни праці, інструкції з попередження нещасних випадків і про¬фесійних захворювань, можливість професійного навчання та ін.
Трудове законодавство України передбачає ряд прав і обов'яз¬ків суб'єктів колективних переговорів щодо одержання інформа¬ції, яка прямо або опосередковано може вплинути на зміст колек¬тивного договору. На роботодавців покладено обов'язок надання інформації на запити профспілок з питань умов праці та оплати праці, а також соціально-економічного розвитку підприємства, установи, організації, їх господарської діяльності.
Вимога законодавця про надання учасникам колективних переговорів необхідної інформації має двосторонній характер, тому вона є обов'язковою до виконання і представниками най¬маних працівників.
9.  Робоча комісія готує проект колективного договору з ура¬хуванням пропозицій, що надійшли від працівників даного під-
приємства, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом. Порядок прийняття рішення встановлюється сто¬ронами. Враховуючи те, що вирішується питання про прийняття узгодженого варіанту проекту колективного договору, рішення слід вважати прийнятим з моменту досягнення згоди між члена¬ми комісії, що є представниками сторін. Якщо інтереси найма¬них працівників представляє спільний представницький орган і в ньому не досягнуто згоди щодо колективного договору, то за-гальні збори найманих працівників приймають найбільш прий¬нятний проект колективного договору і наділяють профспілку, яка розробила цей проект, правом проведення переговорів і укла¬дення колективного договору від їх імені.
10.  Узгоджений проект колективного договору, прийнятий рішенням робочої комісії, обговорюється найманими працівни¬ками у структурних підрозділах і виноситься на розгляд загаль¬них зборів (конференції). Загальні збори (конференція) трудово¬го колективу вирішують питання про схвалення проекту колек¬тивного договору. У разі незгоди вони можуть відхилити весь запропонований проект або окремі його положення. У такій си-туації сторони зобов'язані негайно поновити переговори і розро¬бити необхідний проект колективного договору з урахуванням застережень, висунутих загальними зборами (конференцією). Ці переговори тривають не більше 10 днів, після чого проект у ціло¬му виноситься на розгляд загальних зборів (конференції).
Загальні збори (конференція) трудового колективу, схвалив¬ши проект колективного договору, визначають строк, протягом якого він повинен бути підписаний. Якщо це питання не розгля¬далося, то уповноважені представники сторін підписують проект колективного договору не пізніш як через п'ять днів з моменту його схвалення.
11. Якщо в ході переговорів виникли розбіжності щодо укла¬дення колективного договору і сторони не дійшли згоди, то вони складають протокол розбіжностей. Порядок вирішення таких розбіжностей встановлено у Законі України «Про колективні договори і угоди». Проте 3 березня 1998 р. в Україні прийнято Закон «Про вирішення колективних трудових спорів (конфлік¬тів)», що врегулював види колективних трудових спорів та поря¬док їх вирішення. Відповідно «Прикінцевих положень» даного
Закону закони та інші нормативно-правові акти застосовуються у частині, що не суперечить йому. Хоча ст. 11 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлює порядок вирі¬шення спорів при укладенні колективного договору, але вона не відповідає положенням Закону від 3 березня 1998 р., а тому у разі недосягнення згоди і виникнення колективного трудового спору з питань укладення колективного договору такий вирішується в порядку, передбаченому Законом України «Про вирішення ко-лективних трудових спорів (конфліктів)».

12.  Колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин з при¬воду встановлення нових або зміни існуючих соціально-еконо¬мічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди, виконання колективного догово¬ру, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законо¬давства про працю (ст. 2 Закону України «Про порядок вирішен¬ня колективних трудових спорів (конфліктів)»).
Сторонами колективного спору (конфлікту) на виробничому рівні є наймані працівники (окремі категорії працівників) під¬приємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівни-ками організація та власник підприємства, установи, організації чи представник.
13.  Колективні трудові спори виникають лише після безпосе¬реднього врегулювання спірних питань між сторонами. Попередні переговори передують виникненню будь-якого виду колектив¬ного трудового спору, в тому числі і на виробничому рівні.
Наймані працівники на загальних зборах (конференції) або шляхом збору підписів формують і затверджують вимоги та ви¬значають орган чи особу, які будуть представляти їх інтереси. Вимоги оформляються протоколом і направляються власнику або уповноваженому ним органу. Вимоги вважаються чинними, якщо за них підписалися не менше половини найманих працівників підприємства, установи, організації чи структурного підрозділу.
Власник або уповноважений ним орган (представник) роз¬глядає вимоги найманих працівників і приймає рішення у три¬денний строк з дня їх одержання. Допускається збільшення цьо¬го строку лише у разі виходу вимог за межі компетенції уповно¬важеного власником органу, необхідної для вирішення питання.
Проте у будь-якому разі загальний строк розгляду вимог і прий¬няття рішення, включаючи час пересилання, не повинен пере¬вищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог.
14.  Важливе значення для застосування порядку вирішення ко¬лективних трудових спорів (конфліктів) має момент їх виникнен¬ня. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту:
— прийняття уповноваженим представницьким органом най¬маних працівників або профспілки рішення про незгоду з рі¬шенням власника чи уповноваженого ним органу (представни¬ка), яким повністю або частково відмовлено у задоволенні колек¬тивних вимог,
—  закінчення строків розгляду колективних вимог, передба¬чених законодавством, і неодержання відповіді від власника.
Якщо власник або уповноважений ним орган прийняв рішення про задоволення вимог найманих працівників, то спори вважа¬ються врегульованими і колективний трудовий спір (конфлікт) не виникає.
Про виникнення колективного трудового спору представни¬цький орган найманих працівників, профспілки зобов'язаний у триденний строк письмово повідомити власника або уповнова¬жений ним орган (представника), місцевий орган виконавчої вла¬ди, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження під¬приємства та Національну службу посередництва і примирення (НСПП).
Детально примирний процес врегульовано Положенням про порядок проведення примирних процедур по вирішенню колек¬тивних трудових спорів (конфліктів), затвердженому наказом Національної служби посередництва і примирення № 92 від 24.04.2001 р. У разі необхідності НСПП або її відділення надають необхідні рекомендації відповідно до Положення про порядок здійснення НСПП запобігання трудових спорів (конфліктів), за¬твердженого наказом НСПП № 115 від 12.06.2001 p., і Методич¬них рекомендацій щодо здійснення взаємодії НСПП з централь¬ними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування у вирішенні колективних трудових спорів (кон¬фліктів), затверджених наказом НСПП № 98 від 3.05.2001 р.
15.  Основним принципом вирішення колективних трудових спорів є обов'язковість застосування примирних процедур шля-
хом розгляду спорів примирною комісією, трудовим арбітражем. І як крайній захід вирішення колективних спорів допускається проведення страйку, причому під час його проведення сторони зобов'язані продовжувати пошук шляхів вирішення спору.
16. Первинним органом з розгляду колективного трудового спору щодо укладення чи внесення змін до колективного дого¬вору є примирна комісія. Вона створюється за ініціативою однієї із сторін у триденний строк з моменту виникнення колективно¬го трудового спору з однаковою кількістю представників сторін. Особливості створення та діяльності примирних комісій перед¬бачені Положенням про примирну комісію, затвердженим нака¬зом Національної служби посередництва і примирення № 36 від 4.05.1999 р.
У роботі примирної комісії може брати участь незалежний посередник, який діє на підставі ст. 10 Закону України «Про по¬рядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та Положення про посередника, затвердженого наказом НСПП № 106 від 11.11.1999 р., Положення про порядок формування і ведення Списку посередників, затвердженого наказом НСПП № 27 від 04.04.2000 р.
Рішення за результатами розгляду колективного трудового спору примирною комісією, як правило, приймається у п'яти¬денний строк з моменту створення комісії, але за згодою сторін цей строк може бути продовжено. Рішення примирної комісії не приймається шляхом голосування, а вважається прийнятим з моменту досягнення згоди сторін. Рішення оформляється прото¬колом та має для сторін обов'язкову силу і виконується в поряд¬ку та строки, встановлені цим рішенням.
17. Уразі неприйняття примирною комісією погодженого рі¬шення у строки, встановлені законодавством, колективний тру¬довий спір розглядається трудовим арбітражем. Трудовий арбіт¬раж безпосередньо розглядає також колективні трудові спори (конфлікти), що виникають з приводу виконання колективного договору або окремих його положень. Цей орган створюється у триденний строк з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника. До його складу можуть входити залучені сторона¬ми фахівці, експерти, народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування та інші особи.
Особливості правового регулювання діяльності трудового арбітражу встановлюються Положенням про трудовий арбітраж, затвердженим наказом НСПП № 37 від 04.05.1999 p., Положен¬ням про арбітра, затвердженим наказом НСПП № 105 від 11.11.1999 p., Положенням про порядок формування і ведення Списку арбітрів, затвердженим наказом НСПП № 28 від 4.04.2000 р.
Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у десятиден¬ний строк з дня його створення або у двадцятиденний строк, якщо за продовження строку проголосувала більшість його чле¬нів. Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голо¬сів і є обов'язковим для виконання, якщо сторони домовилися про це попередньо.
18. З метою запобігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозування та сприяння своєчасному вирішенню в Україні створено спеціальний державний орган — НСПП. Вона створена відповідно до положень Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», на під¬ставі Указу Президента України «Про утворення Національної служби посередництва і примірення» № 1258/08 від 17.11.1998 р. та Положення про Національну службу посередництва і прими¬рення, затвердженого Указом Президента України № 1258/98 від 17.11.1998 р.
НСПП безпосередньо не є органом, що вирішує колективні спори, але вона активно формує державну політику у соціально-економічних відносинах. НСПП:
—  реєструє висунуті працівниками вимоги колективних тру¬дових спорів, узагальнює причини виникнення спорів та готує пропозиції щодо їх усунення;
— здійснює підготовку посередників та арбітрів, які спеціалі¬зуються на вирішенні колективних трудових спорів, формує їх списки;
—  на прохання сторін колективного спору пропонує канди¬датури незалежних посередників, членів трудового арбітражу, направляє своїх спеціалістів, експертів для участі у роботі при¬мирних органів.
Сторони колективного спору мають право звернутися до НСПП за сприянням у вирішення спору після здійснення при-
мирних процедур розгляду спору, передбачених законодавством. НСПП розглядає всі матеріали і у десятиденний строк надсилає сторонам свої рекомендації.
19. Законодавець передбачив можливість вирішення колекти¬вних трудових спорів за допомогою силових методів — страйків — якщо примирні процедури не привели до їх позитивного вирішен¬ня. Страйк — це тимчасове добровільне припинення роботи пра-цівниками підприємства, установи, організації, їх структурного підрозділу з метою вирішення колективного трудового спору.
Конституція України встановлює право тих, хто працює, на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 44). Таким правом наділена лише одна сторона колективно¬го трудового спору — наймані працівники.
Закон України «Про порядок вирішення колективних трудо¬вих спорів (конфліктів)» встановив порядок здійснення права на страйк, обумовив загальні умови його проведення з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здо¬ров'я, прав і свобод інших людей.
Страйк може бути розпочатий лише у встановлених законо¬давством випадках. Його проведення допускається:
— якщо примирні процедури не привели до вирішення спору;
—  якщо власник або уповноважений ним орган ухиляється від участі в примирних процедурах;
—  якщо власник або уповноважений ним орган не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення спору.
20. Конституційною гарантією права найманих працівників на страйк є те, що він може бути заборонений лише у випадках, передбачених законом. Така заборона запроваджується щодо не-визначеного кола працівників:
—  з метою запобігти виникненню ситуацій, що створюють загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або усунути ситуації, що перешкоджають запобіганню стихійному лиху, аваріям, ката¬строфам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків;
—  у разі оголошення воєнного стану до моменту його скасу¬вання;
— у разі заборони проведення страйку Верховною Радою Украї¬ни або Президентом України на строк, що не перевищує одного місяця, в період надзвичайного стану.
Обмеження права на страйк встановлюється також щодо кон¬кретної категорії працівників. Забороняється проведення страй¬ку працівниками (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів дер¬жавної влади, безпеки та правопорядку.
Проведення страйків заборонено і в інших випадках, перед¬бачених законами України. Організація страйків та участь у них заборонена для працівників:
—  гірничорятувальних служб (формувань) (ст. 29 Гірничого закону України від 6.10.1999 p.);
— державної пожежної охорони (ст. 20 Закону України «Про пожежну безпеку» від 17.12.1993 p.);
—  професійних аварійно-рятувальних служб (ст. 13 Закону України «Про аварійно-рятувальні служби» від 14.12.1999 p.);
— персоналу ядерних установок та об'єктів, призначених для поводження з радіоактивними відходами (ст. 35 Закону України «Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку» від 8.02.1995 p.);
— осіб, що проходять альтернативну (невійськову) службу (ст. 8 Закону України «Про альтернативну (невійськову) службу» в ре¬дакції від 18.02.1999 р.).
Забороняється проводити страйки у підземних виробках (ст. 42 Гірничого закону України від 6.10.1999 р.), на підприємствах транспорту у випадках, пов'язаних з перевезенням пасажирів, обслуговуванням безперервно діючих виробництв (ст. 18 Закону України «Про транспорт» від 10.11.1994 р.), на підприємствах електроенергетики у випадках, коли проведення страйків може призвести до порушення сталості об'єднаної енергосистеми Украї¬ни або теплопостачання в осінньо-зимовий період (ст. 22 Закону України «Про електроенергетику» від 16.10.1997 p.).
Колективні трудові спори у випадках, коли заборонено про¬ведення страйку, вирішуються у порядку, встановленому Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та Положенням про порядок проведення примир¬них процедур по вирішенню колективних трудових спорів (кон¬фліктів), затвердженим наказом НСПП № 92 від 24.04.2001 р.
21. Страйк на виробничому рівні може бути оголошено лише на основі рішення, прийнятого загальними зборами (конферен-
цією) найманих працівників за поданням профспілкової чи ін¬шої організації. Рішення вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Водночас загальні збори (конференція) найманих працівників визначають орган (особу), які очолюють страйк. Цей орган зобов'язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган про проведення страйку не піз¬ніш як за сім днів до його початку, а на безперервно діючому підприємстві — за п'ятнадцять днів.
Місце проведення страйку на території підприємства, уста¬нови, організації визначається органом (особою), яка керує страй¬ком, за погодженням з власником або уповноваженим ним орга¬ном, а у випадку проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства він зобов'язаний попередити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самовряду¬вання не пізніше ніж за три дні.
Проведення страйку не зупиняє обов'язку сторін колектив¬ного спору шукати шляхи вирішення спору. Угода про вирішен¬ня колективного трудового спору підписується керівником або іншим повноважним представником, що очолює страйк, і влас¬ником або уповноваженим ним органом (особами).
22. Законодавець визначає правовий статус працівників за¬лежно від їх участі в проведенні страйку. Не вважається порушен¬ням трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнен¬ня до дисциплінарної відповідальності участь працівника у страй¬ку, крім випадків, коли страйк визнано судом незаконним.
Статті 22 і 23 Закону України «Про порядок вирішення коле¬ктивних трудових спорів (конфліктів)» встановлюють порядок визнання страйку незаконним. Незаконними вважаються страй¬ки, оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, дер¬жавних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини, ого¬лошені або проводяться під час здійснення примирних проце¬дур, оголошені з порушенням вимог проведення переговорів по врегулюванню суперечностей до виникнення колективного спо¬ру, порядку розгляду спору трудовим арбітражем, порядку при¬йняття рішення про оголошення страйку керівництвом страйку та у випадках, коли проведення страйку заборонено. Рішення
про визнання страйку незаконним приймається судом і зобов'я¬зує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після вручення копії рішення.
Організація або участь працівника у незаконному страйку є порушенням трудової дисципліни, тому час страйку не оплачу¬ється і не зараховується до трудового стажу. Особи, винні у по¬рушенні законодавства про колективні трудові спори, за пору¬шення трудового законодавства, умов колективних і трудових договорів, що призвели до виникнення колективних трудових спорів, за участь у незаконному страйку та його організацію, не¬суть дисциплінарну, цивільно-правову, кримінальну або адміні¬стративну відповідальність.
23. Закон України «Про колективні договори і угоди» вста¬новив відповідальність осіб, які представляють власника або упо¬вноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи. Законодавством визначені і види порушень, за які винні особи підлягатимуть юридичній відпові¬дальності.
Відповідальність настає за:
—  ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору;
—  умисне порушення семиденного строку, протягом якого сторона повинна розпочати переговори з часу надходження пись¬мового повідомлення іншої сторони про початок переговорів;
—  незабезпечення роботи робочої комісії у визначені сторо¬нами строки;
—  порушення чи невиконання зобов'язань колективного до¬говору;
—  ненадання інформації, необхідної для ведення колектив¬них переговорів;
—  ненадання інформації, необхідної для здійснення контро¬лю за виконанням колективних переговорів.
За вчинення вказаних порушень винні особи можуть притя¬гатися до дисциплінарної чи адміністративної відповідальності.
Адміністративна відповідальність за порушення законодавст¬ва про колективні договори передбачена у статтях 41',412 і 413 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Цей Кодеке встановлює порядок і строки накладення штрафів. Справи з накладення штрафів розглядаються судами за поданням однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціа¬тиви прокурора.