Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності — представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, — з другої сторони.
Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної профспілкової організації) утворити об'єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкрет¬них зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Профспілкова організація, що відмовилася від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляєть¬ся права представляти інтереси працівників при підписанні ко¬лективного договору.
(Стаття 12 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3693-J2 від 15. J2.93, в редакції Закону № 2343-111 від 05.04.2001)
1. Коментована стаття згідно із Законом України «Про вне¬сення змін до Кодексу законів про працю України у зв'язку з прийняттям Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 5 квітня 2001 р. викладена у новій ре¬дакції. Вона встановила сторони колективного договору, які за суб'єктним складом є відмінними від тих, що передбачені ст. З Закону України «Про колективні договори і угоди». До узгодження цих нормативно-правових актів на практиці можуть виникнути питання щодо використання тих чи інших законодавчих поло¬жень для визначення сторін колективного договору. У цій ситуа-
ції слід керуватися нормами КЗпП України, оскільки вони прий¬няті пізніше, ніж норми, встановлені у Законі.
2.  Стаття 12 КЗпП України встановила суб'єктів, між якими укладається колективний договір. До них віднесено власника або уповноважений ним орган (особу), з однієї сторони, і профспіл¬кові організації, а у разі їх відсутності — представники, вільно обрані на загальних зборах найманих працівників або уповнова¬жених ними органів, — з другої сторони.
Законодавець вказує декілька суб'єктів як зі сторони, що най¬має працівників, так і зі сторони найманої праці. Проте не всі зазначені суб'єкти є сторонами колективного договору, тому важ¬ливо розмежувати його сторони та суб'єктів, як можуть бути пов-новажними представниками сторін і брати участь у колективно-договірному регулюванні.
3.  Законодавець стороною колективного договору, яка най¬має працівників, визнає власника або уповноважений ним орган (особу). Проте таке формулювання є формально неправильним і ускладнює реалізацію відповідної норми на практиці.
Поняття «власник» є характерним для цивілістичного поня¬тійного апарату і розкриває свій зміст через право власності, тоб¬то через встановлену законом межу дозволеної і бажаної пове¬дінки щодо володіння, користування та розпорядження майном. Поняття «власник» не розкриває його взаємозв'язку з працівни¬ками в суспільних відносинах, які регулюються трудовим правом і виникають у процесі та з приводу використання людиною здат¬ності працювати. Крім того, власник, який створив і зареєстру¬вав юридичну особу з метою одержання прибутку, не вправі роз¬поряджатися її майном і наймати осіб за трудовим договором, оскільки юридична особа з моменту її реєстрації набуває статусу підприємця і виступає суб'єктом, який згідно із законодавством наділяється правом укладати трудові договори (контракти) від власного імені, а не від імені власника, що її створив. Тому для встановлення сторони, що наймає працівників, слід виходити із змісту її правового статусу в трудових правовідносинах.
4.  Згідно із Законом України «Про підприємництво» під¬приємець — юридична або фізична особа — має право укладати з громадянами договори про використання їх праці. У разі укла¬дення трудового договору він зобов'язаний забезпечити умови та
охорону праці, її оплату не нижче від встановленого державою мінім&тьного рівня, надати соціальні гарантії, в тому числі со¬ціальне і медичне страхування та соціальне забезпечення відпо¬відно до чинного законодавства.
Правом найму наділені не лише підприємці, а й особи — юридичні і фізичні, які не є суб'єктами підприємницької діяль¬ності. Для виконання основних завдань і функцій наймати пра¬цівників можуть, наприклад, вищі заклади освіти (Положення про вищий заклад освіти, затверджене постановою Кабінету Мі¬ністрів України № 1074 від 05.09.1996 p., релігійні організації (Закон України «Про свободу совісті та релігійні організації» від 23.04.1991 p.), громадські об'єднання (Закон України «Про об'єд¬нання громадян» від 16.06.1992 p.), адвокати (Закон України «Про адвокатуру» від 19.12.1992 p.), приватні нотаріуси (Закон Украї¬ни «Про нотаріат» від 02.09.1993 p.).
Суб'єктами правовідносин, що мають право наймати праців¬ників, є органи державної влади та органи місцевого самовряду¬вання. Ними виступають, наприклад, відповідні міністерства, ві¬домства, державні комітети, державні адміністрації, виконавчі структури місцевих рад. Усі вони також є юридичними особами.
5. Для визначення сторони колективного договору існує потреба в закріпленні у КЗпП України єдиного поняття цього суб'єкта соціально-трудових відносин та критеріїв його правосуб'єктності.
У законах і підзаконних нормативно-правових актах Украї¬ни, прийнятих в останні роки, для характеристики сторони, яка наймає працівників, все частіше використовується поняття ро¬ботодавець. Тому коментована стаття потребує узгодження в ча¬стині визнання стороною колективного договору роботодавця.
У науковій літературі та законодавстві України виділяються декілька основних ознак правового статусу роботодавця. До них відносять: право суб'єкта приймати і звільняти працівників, май¬нову самостійність з метою виплати працівникам винагороди за виконану роботу в розмірі не нижче від встановленого державою мінімального рівня та здатність особи забезпечувати умови пра¬ці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Майнова спроможність роботодавця у колективно-договірному регулюванні спрямована на розширене відтворення робочої сили. Роботодавець повинен не тільки компенсувати прямі затрати на її відтворення,
а й сплачувати збори на обов'язкове державне соціальне страху¬вання, забезпечувати ряд пільг матеріального характеру, в тому числі ті, що будуть встановлені у колективному договорі. До то¬го ж виконання значної частини його зобов'язань за колективним договором пов'язано з матеріальними затратами.
6. Стаття 11 КЗпП України окреслює сферу укладення колек¬тивного договору, тому фактично стороною колективного до¬говору є роботодавці — юридичні особи. Проте вони безпосе¬редньо не набувають прав і обов'язків у трудових правовідноси¬нах, а реалізують свою правосуб'єктність через органи, які представляють їх інтереси. Представляти інтереси роботодавців — юридичних осіб можуть і колегіальні органи (наприклад, прав-ління, дирекція), і посадові особи (наприклад, директор, голова, начальник, ректор).
Повноваження цих органів щодо представництва роботодав¬ця у колективно-договірному регулюванні, як правило, встанов¬люються у статутах (положеннях) підприємств, установ, органі¬зацій. Ці повноваження можуть бути закріплені і в контракті, що укладається з керівником підприємства, установи, організації. Наприклад, міністерство або інший підпорядкований Кабінету Міністрів України центральний орган державної виконавчої вла¬ди, організація, на яку покладено функції з управління майном, що перебуває в державній власності, може делегувати керівнику повноваження щодо проведення колективних переговорів і укла¬дення колективного договору, зазначивши про це у контракті (п. 14 Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у державній формі власності, затвердженої постановою Кабінет Міністрів України № 597 від 02.08.1995 p.). Якщо ж згадані акти не вказують, які органи є представниками роботодавця в колек¬тивно-договірному регулюванні, то таким повноважним пред-ставником повинен бути той орган, який реалізує трудову право¬суб'єктність роботодавця. У більшості випадків це керівник юри¬дичної особи, оскільки саме він укладає трудові договори та звільняє працівників. Кореспондоване керівнику право прийняття та звільнення працівників у жодному разі не змінює його статусу представника інтересів роботодавця — сторони колективного до¬говору.
7.  Наймані працівники беруть участь у колективно-договір¬ному регулюванні через своїх представників. Цими представниками можуть бути профспілкові організації, спільні представницькі органи, представники, обрані і уповноважені найманими пра¬цівниками.
8.  Законодавець у коментованій статті визнає профспілкові організації повноважними суб'єктами щодо укладення колектив¬ного договору. Історично професійні спілки виступають пред¬ставницькими громадськими організаціями. Історія виникнення колективно-договірного регулювання свідчить, що воно тісно пов'язане з розвитком профспілкового руху, який покликаний здійснювати захист інтересів працівників. Лише з появою проф¬спілок фактично з'явилася можливість такого виду правового регулювання, яке дозволяло захистити інтереси найманої праці.
Правовий статус профспілок визначається Конституцією Ук¬раїни, Законом України «Про професійні спілки, їх права та га¬рантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. та іншими нормативно-правовими актами.
Держава визнає профспілкові організації повноважними пред¬ставниками колективних інтересів найманих працівників, захис¬никами їх трудових і соціально-економічних прав у відносинах з роботодавцями. Таке представництво здійснюється незалежно від членства найманих працівників. Законодавець закріпив за проф¬спілковими організаціями беззаперечне право на ведення пере¬говорів і укладення колективного договору (статті 12, 243 і 246 КЗпП України). Тому для його реалізації не потрібно додатково¬го погодження з боку найманих працівників.
9.  Профспілкова організація, як і будь-яка інша юридична особа, реалізує свою правосуб'єктність через систему органів, створених для виконання цілей її діяльності. У колективно-дого¬вірному регулюванні свої повноваження вони здійснюють через створені ними виборні органи, а у разі відсутності таких — через представника (довірену особу) профспілки. Повноваження орга¬нів на представництво профспілкових організацій, як правило, визначаються в їх статутах, але таке представництво може здійс¬нюватися і на основі відповідного рішення профспілкового орга¬ну щодо профспілкового представника (довіреної особи).
10.  Укладати колективний договір може одна профспілкова організація, якщо вона є єдиною, або всі профспілки, що діють на підприємстві, в установі, організації.
У разі наявності на підприємстві, в установі, організації кіль¬кох профспілок створюється об'єднаний представницький орган за ініціативою будь-якої профспілки. На відміну від представни¬ків найманих працівників у колективно-договірному процесі об'єднаний представницький орган не формується загальними зборами чи конференцією працівників. Обов'язок створення цього органу покладено на профспілки. Участь профспілок у спільно¬му органі відбувається на засадах пропорційного представництва їх членів. Рішення загальних зборів (конференції) має правовста-новлююче значення, коли в об'єднаному представницькому органі не досягнуто згоди щодо колективного договору. В такій ситуації працівники визначають найбільш прийнятний проект колектив¬ного договору і профспілку, яка розробила цей проект, уповно¬важуючи її представляти інтереси найманих працівників у пода¬льшому веденні колективних переговорів і укладенні колективного договору.
Незважаючи на широке коло повноважень, об'єднаний пред¬ставницький орган не може укладати і підписувати колективний договір. Кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та від-повідальності за їх невиконання. Ця вимога покладається на кон¬кретні профспілки, а не на об'єднаний представницький орган.
По завершенні колективних переговорів кожна профспілкова організація, яка брала участь в об'єднаному органі, підписує ух¬валений загальними зборами (конференцією) трудового колективу проект колективного договору. Участь профспілки в об'єднано¬му органі є обов'язковою, оскільки інакше вона втрачає право представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.
11. Представництво інтересів найманих працівників у колек¬тивних переговорах з укладення колективних договорів може здійснюватися й іншими суб'єктами — представниками найманих працівників. Таке представництво можливе лише за наявності певних умов. Представники обираються у тому разі, якщо на підприємстві, в установі, організації відсутні профспілкові орга¬нізації. Це представництво потребує обов'язкового волевиявлен¬ня найманих працівників, трудового колективу (статті 3, 4 Зако¬ну України «Про колективні договори і угоди», ст. 17 Закону України «Про підприємства в Україні»).
12. Законодавство не встановлює інших вимог до представ¬ників, тому наймані працівники самостійно визначають осіб, які представлятимуть їх інтереси. Такими суб'єктами можуть бути колегіальні органи або окремі працівники чи інші особи, що не перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. Для ведення переговорів і укладення колективного договору наймані праців¬ники можуть обрати одного або декількох представників.
Відповідно до Положення про порядок перевірки повнова¬жень представників сторін колективного трудового спору (кон¬флікту), затвердженого наказом Національної служби посеред¬ництва і примирення (НСПП) № 41 від 31 травня 2000 p., така перевірка проводиться у випадках, якщо у відділення НСПП виникає сумнів у правомірності повноважень або якщо одна із сторін звернулася з таким проханням.